Отбор персонала в органы внутренних дел

Дипломная работа

Эффективность работы любой организации напрямую зависит от того, насколько эффективно подобраны сотрудники, которые представляют собой профессиональную команду, от деятельности которой зависит результативность показателей организации. Процесс отбора персонала становится одним из основных элементов системы управления персоналом предприятия и подразумевает тщательную экономическую, этико-психологическую и правовую подготовленность к нему обоих участников процедуры отбора — работодателя в лице службы управления персоналом и кандидата на рабочее место. Вместе с тем, в отечественной практике явно существует противоречие между значимостью процедур отбора персонала в системе управления персоналом и недостаточной разработанностью технологий социального управления, адекватно решающих возникающие проблемы.

Отбор кадров, являясь одним из ключевых направлений кадровой политики, тесно связан практически со всеми направлениями работы в сфере HR. К основным направлениям можно отнести кадровое планирование, обучение, оргкультуру, анализ работы, адаптацию сотрудников и др.

К сожалению, современная ситуация в органах внутренних дел характеризуется высокой текучестью кадров. Одним из источников кадров, стабилизирующих кадровую ситуацию являются образовательные учреждения МВД России, такие специалисты уже подготовлены к особым условиям службы. Но этого недостаточно, чтобы сформировать личный состав органов внутренних дел.

Адаптация сотрудников, которые пришли с «гражданки» является важным продолжением процедуры отбора. Важно не только отобрать специалистов, но и организовать вхождение в коллектив и быструю адаптацию, чтобы показатели работы как можно быстрей вышли на должный уровень.

Рассматривая основные подходы к определению понятия «отбор персонала», сложившиеся в современной науке можно выделить следующие: по мнению российского социолога А.И. Турчинова, исследующего проблемы государственной службы при отборе кадров «осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности в сфере государственной службы с известными возможностями, накопленным профессиональным опытом, стажем, способностями человека» [Турчинова, 2014]. М.В. Артемова считает, что «отбор кадров процесс поиска, привлечения кадров, комплексного изучения их профессиональных и личных качеств, осуществляемый работодателем с целью выявления наиболее подходящего кандидата для предложения ему вакантной должности» [Артемова, 2011]. Изучая профессиональный отбор кадров на государственную службу, социолог Е.В. Охотский отмечает, что «отбор персонала на государственную службу представляет собой систему мероприятий, способствующих формированию такого состава государственных служащих, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам государственной службы» [Охотский, 2015].

9 стр., 4481 слов

Нормативно-правовая и методическая основа деятельности службы ...

... работа может дать (начинающему) предпринимателю рекомендации по (созданию) усовершенствованию локальной нормативной базы, регламентирующей деятельность сотрудников службы ДОУ Методы исследования: Системный; Анализы и синтезы; Сравнения. Глава 1. Служба документационного обеспечения управления ...

Актуальность проблемы заключается в том, что в системе МВД отбор персонала несовершенен и как правило не используются разработанные и успешно апробированные на практике в гражданских организациях техники и принципы отбора персонала. Конечно в деятельности государственных органов их следует применять с осторожностью, поэтому прежде необходимо тщательно изучить их на предмет применения в органах внутренних дел. Однако существуют и другие проблемы, которые напрямую влияют на качество отбора например, имидж полиции в России. Необходимо тщательно изучить процедуру отбора, провести сравнительный анализ и положительную практику в гражданских организациях, изучить зарубежный опыт, выявить слабые стороны в системе МВД и разработать пути совершенствования. Это позволит улучшить кадровую политику, обеспечить органы внутренних дел кадрами, которые соответствуют ожиданиям со стороны общества и государства.

При исследовании данной темы использовались следующие методы: общенаучные (анализ, исторический, логический, системный, структурно -функциональный) и эмпирические (метод сравнительного анализа, формально-юридический).

Их совокупность позволила осмыслить и раскрыть предмет исследования настоящей работы.

Объектом исследования является кадровая политика системы МВД России. Предметом исследования выступают проблемные вопросы отбора граждан в органы внутренних дел РФ.

Целью отчета выпускной квалификационной работы является разработка программы по совершенствованию системы отбора персонала в органы внутренних дел РФ, путем анализа действующего законодательства Российской Федерации, используя опыт гражданских организаций и зарубежный стран.

В соответствии с поставленной целью необходимо решить ряд задач:

а) Раскрыть сущность и содержание кадровой политики органов внутренних дел Российской Федерации;

б) Раскрыть понятие и принципы отбора кадров в органы внутренних дел Российской Федерации;

в) Проанализировать источники и этапы отбора граждан в органы внутренних дел Российской Федерации;

г) Провести исследовательскую работу по выявлению проблем, возникающих при отборе в органы внутренних дел Российской Федерации;

д) Разработать программу по совершенствованию отбора граждан в органы внутренних дел.

Структура отчета состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы. Во введении определены актуальность темы, сформулированы объект, предмет исследования, цель, задачи, теоретическая и практическая значимость. В первой главе указаны теоретические основы отбора персонала, ее цели, задачи и этапы. Содержание второй главы включает в себя общие положения, касающиеся кадровой политике органов внутренних дел России, особенности отбора в системе МВД России. В третьей главе предложены пути решения проблем, возникающих в процессе отбора в органы внутренних дел. В заключении содержатся выводы и предложения.

8 стр., 3667 слов

Наем,отбор и прием персонала

... наема, отбора и приема персонала для организации в целом. Предметом исследования являютсяприемы и методы, которые применяются в организации для удовлетворения спроса при наборе и отборе квалифицированных кадров, способных выполнить задачи, поставленные перед организацией, и, решение ...

Глава 1. Теоретические основы отбора персонала в коммерческие организации

1.1. Цели и задачи отбора персонала в организации

Отбор персонала в организацию одна из основных функций HR-службы. Отбор персонала в организацию необходимо рассматривать системно. В первую очередь это расчетнеобходимости новых сотрудников в подразделениях, а далееанализбизнес-процессов, построениемодели рабочих мест. Следующий этап — непосредственнонабор персонала в организацию в зависимости от рассчитанных потребностей. В отбор персонала входит также формирование кадрового резерва организации. Успешное привлечение персонала зависит и от правильного позиционирования компании на рынке труда. Важно помнить, что отбор и оценка персонала идут в связке от качества кандидатов зависит будущий успех компании [Завьялова, 2012].

Отбор персонала — оценка кандидатов на вакантные должности или рабочие места. Отбор персонала включает: предварительное собеседование; анализ анкетных данных; наведение справок о кандидате; проверочные испытания, тестирование; медицинское освидетельствование; основное собеседование; подготовку экспертного заключения.

Общая схема процедуры отбора и найма представлена на рисунке 1.1[Авилов, 2016].

Стратегия в области управления человеческими ресурсами направлена в основном на то, что прием специалистов происходит с использованием стандартных процедур и правил; отбираются только те специалисты, в компетенции которых заинтересована организация в данный момент (узконаправленный отбор).

Для осуществления данной стратегии можно набирать персонал, уже готовый к выполнению своих обязанностей.

Отбор персонала начинается с определения, какой специалист или рабочий необходим в данный момент организации.

При объявлении об открытии вакансии готовится «Спецификация работы», где подробно определяются параметры, которым должен соответствовать кандидат.

Рис. 1.1 — Процедура отбора и найма

На каждую вакантную должность существует своя должностная инструкция. В должностной инструкции указаны квалификационные требования, предъявляемые к должности.

При отборе персонала придерживаются следующей последовательности (рисунок 1.2) [Кошелева, 2012].

Отбор персонала как бизнес-процесс включает определенный круг задач, набор которых не зависит от того, какая численность новых сотрудников необходима компании. Цели отбора персонала найти и выбрать из огромного количества соискателей нужного, что называется «своего», характеристики которого подходят по всем параметрам.

14 стр., 6517 слов

Участие персонала в управлении организацией

... изучение механизмов участия работников в управлении организацией. 1.1 Механизмы участия персонала в управлении организацией Участие в управлении - это участие в управленческом процессе на любой его стадии: ... конфликтов для владельцев компании и др. Механизм участия работников в управлении как совокупность методов и форм участия работников в управлении организацией, которые определены законодательно ...

Рис. 1.2 — Процесс отбора персонала

Существующий инструментарий отбора довольно разнообразен, кроме того, почти каждое предприятие применяет собственные уже неоднократно проверенные методы.

Цели и задачи сотрудников HR-департамента, в ведении которых находятся отбор и оценка персонала, можно назвать следующие [Минина, 2011]:

  1. Планирование отбора персонала;
  2. Отбор и отбор персонала;
  3. Определения зарплат и льгот;
  4. Профессиональная адаптация сотрудников;
  5. Обучение персонала;
  6. Аттестация кадров;
  7. Перестановка кадров.

Если рассматривать исключительно процесс отбора персонала, то можно выделить следующие функции отбора персонала:

  1. Формирование документальной основы отбора и оценки персонала;
  2. Мониторинг рынка труда, «охота» за специалистами, необходимыми компании в данный момент;

Анализ потенциала сотрудников, привлечение персонала, способствующего развитию компании.

Процесс планирования отбора персонала, постановки цели и задач должен происходить в строгом соответствии с текущими потребностями организации. Вакантные позиции организации, как правило, отражены в штатном расписании предприятия. На основании этого документа происходит составление плана-графика по закрытию вакансий. Также в компании могут действовать Нормы по закрытию вакантных позиций.

Отбор и оценка персонала входят в число HR-функций организации. Запрос на поиск сотрудников отвечает глобальным целям, общему курсу компании (открытие новых направлений деятельности, расширение отдельных областей производства или же просто «закрытие» рабочей функции при осуществлении отбора персонала и так далее).

Таким образом, при постановке цели отбора персонала, необходимо отталкиваться от текущих потребностей организации и стратегических задач.

Цель, которая поставлена перед системой отбора персонала, анализ и выбор такого кандидата, чьи профессиональные и личностные характеристики и качества максимально соответствуют требованиям вакантной должности и организации в целом.

Глобальные цели отбора персонала заключаются [Яхонтова, 2013]:

  1. В повышении продуктивности труда;
  2. В увеличении производительности труда (способности производить необходимое количество продукта с определенным качеством и стоимостью в установленный срок);
  3. Поддержании эффективности трудовой деятельности на должном уровне (когда результаты превышают количество затраченных на их получение средств).

Критерии отбора персонала объективность, как главный принцип. Правильно установленные критерии отбора персонала служат ключевым моментом для достижения положительных результатов в процессе закрытия вакантных позиций. Процедура отбора и оценки персонала, очень значима для принятия кадровых решений и развитию персонала. В ходе процедуры оценки участниками выполняются разнообразные задания, которые создают имитацию реальных ситуаций для определенной вакантной позиции или должности. Экспертами оценивается поведение каждого из кандидатов набором четких критериев. С подведением итогов оценки участники и заказчик получают обратную связь [Лукичева, 2013].

36 стр., 17633 слов

Управление увольнением персонала

... работы является исследование теории формирования трудовых ресурсов на предприятии, разработка вопроса управления увольнением персонала, а также изучение и предложение мероприятий по закреплению персонала в организации. ... вариантов привлечения персонала; 4) выбор рынка труда; 5) определение канала привлечения персонала; 6) отбор персонала; 7) адаптация работника на рабочем месте. Набор рабочей силы ...

Несмотря на то, что существует довольно большое количество различных подходов к оценке персонала при отборе, все они страдают от одного общего недостатка субъективности. Принимаемое решение во многом зависит не только от того, какая методика выбрана, но и (в большей степени) от специалистов, осуществляющих отбор.

Итак, выбирая критерии отбора персонала, необходимо помнить об одном важном принципе объективности оценки. Оценочная технология должна быть выстроена таким образом, чтобы персонал был оценен [Бухалков, 2013]:

  1. объективно (не взирая на чьи-либо частные мнения или общие суждения),
  2. надежно (относительно свободного влияния ситуативных факторов погоды, настроения, прошлых успехов, неудач),
  3. достоверно (оцениваются только реальные навыки, умения и компетенции кандидата, необходимые в будущей работе),
  4. с возможностью прогнозирования (оценка должна давать данные о том, какие виды деятельности и на каком уровне работник потенциально готов выполнять),
  5. комплексно (не только то, насколько кандидат подходит компании, но и то, насколько организация отвечает запросам специалиста на самореализацию, будущую карьеру).

Отбор и оценка персонала для организации включает следующие процедуры [Моргунов, 2011]:

  1. оценочные действия по резюме;
  2. предварительные собеседования и подробное анкетирование;
  3. различные виды тестирования;
  4. проверка рекомендаций и послужного списка;
  5. отборочные собеседования;
  6. принятие решения и, как итог, трудоустройство.

Разумеется, все перечисленное не является жесткой схемой, ибо в каждом конкретном случае отдельные процедуры могут меняться местами, объединяться, может добавляться и использоваться что-то из новейших методик [Дементьева, 2011].

8 стр., 3595 слов

«Социально психологические аспекты отбора персонала на этапе ...

... источника покрытия потребности в персонале — внутренний, когда набор осуществляется из числа сотрудников самой организации, и внешний — из ... организации является её персонал. Поиск и отбор соответствующего персонала базируется на стратегии организации и её кадровой политике, планировании человеческих ресурсов, на работе службы, обеспечивающей комплектование организации руководящими работниками, ...

Таким образом, определенные условия труда регламентируют процессы отбора и оценки персонала на предприятии. В подобных случаях в перечне отборочных процедур должно быть указано прохождение медицинского осмотра. Проведение оценочных процедур не должно вносить дезорганизацию в трудовую деятельность организации. Оценка персонала должна встраиваться в общую систему кадровой работы в компании таким образом, чтобы реально воздействовать на ее развитие и совершенствование.

Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса [Бугаков, 2013]:

  1. где искать потенциальных работников (источники);
  2. как известить заявителей об имеющихся вакансиях (методы).

Цель, преследуемая при наборе персонала, состоит в установлении контактов с соответствующими потенциальными работниками для того, чтобы у них появилось желание обратиться с заявлением о приеме на работу.

Существуют два возможных источника набора:внутреннийивнешний.

К числу внешних источников набора персонала можно отнести следующие [Ивановская, 2013]:

  1. государственные и коммерческие агентства по трудоустройству;
  2. высшие, среднеспециальные или иные учебные заведения;
  3. клиенты и поставщики;
  4. конкурирующие организации;
  5. лица, случайно зашедшие в организацию в поисках работы;
  6. читатели той или иной печатной продукции: газет, журналов и т.д.

Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном из внутренних источников. Продвижение по службе своих сотрудников обходится дешевле.

Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает социально-психологический климат в коллективе и усиливает привязанность работников к своей организации.

28 стр., 13982 слов

Организация деятельности кадровой службы

... Функциональная организация кадровой службы представлена на рис.4. Рис. 4. Функциональная структура кадровой службы Отдел кадров выполняет функции организации набора и отбора персонала, включая тестирование, а также осуществляет: ввод в должность новых работников; организацию прохождения службы и ...

Согласно теории ожиданий, в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде [Зайцева, 2013].

Основным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою. Достоинства и недостатки каждого из указанных источников набора представлены в таблице.

В таблице 1 приведены сравнение источников набора персонала [Бабурин, 2016].

Таблица 1

Сравнение источников набора персонала

Преимущества привлеченияНедостатки привлечения1. Внутренние источники привлечения персонала1. Возникновение шансов для служебного роста.1. Ограниченные возможности для выбора персонала.2. Незначительные затраты на привлечение персонала.2. Возникновение напряженности в коллективе в случае появления нескольких претендентов на вышестоящую должность.3. Претендентов на должность хорошо знают в организации.3. Проявление панибратства при решении деловых вопросов.4. Знание претендентом данной организации.4. Разочарование среди коллег в случае неодобрения факта выдвижения какого-то работника.5. Быстрое заполнение освободившейся штатной должности.5. Нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в организации.6. Решается проблема занятости собственных работников.6. Перевод на новую должность не удовлетворяет количественно потребность организации в персонале.7. Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.7.Требуются дополнительные затраты на переподготовку или повышение квалификации работника, занявшего вакантное место.8. Рост производительности труда (если перевод на новую должность совпадает с желанном: работника).9. Возможность избежать для организации высокой текучести персонала.10. Большая степень управляемости сложившейся кадровой ситуации.2. Внешние источники привлечения персонала1. Широкие возможности выбора персонала.1. Высокие затраты на привлечение персонала.2. Возникновение новых импульсов для развития организации.2. Недостаточное знание организации.3. Прием на работу покрывает количественную и качественную потребность в персонале организации.3. Длительный период адаптации.4. Вновь принятому работнику, как правило, легче добиться признания.4. Негативное воздействие на социально-психологический климат в коллективе.5. Отсутствие возможностей служебного роста для сотрудников организации.6. Значительный удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести персонала.

2 стр., 927 слов

Управление персоналом на ООО ТД «Ойл Маркет»

... т.д.). 3) Технология отбора кандидатов. При отборе кандидатов используются следующие методы: 1. Анкетирование. Все входящие звонки по вакансиям принимает специалист по подбору персонала. Ответственный ... поиска кандидатов (в зависимости от вакансии, времени, необходимого для закрытия вакансии, требований к кандидатам и финансовых ресурсов), а также выбор методов отбора кандидатов. Поиск кандидатов ...

Разумное использование имеющихся человеческих ресурсов может позволить организации обойтись без нового набора. Если ощущается недостаток в работниках достаточно высокого уровня и руководство организации не против, следует поискать кандидатов на вакантные должности путемпродвижения сотрудников по служебной лестнице.Для этого практикуется помещение объявления о приеме на работу внутри самой организации.

Организациям следует использовать как внешние, так и внутренние источники набора. При этом окончательное решение о привлечении рабочей силы из того или иного источник зависит от экономической и социальной эффективности работника. Реализуемая альтернатива должна способствовать тому, чтобы [Ветошкина, 2016]:

  1. из числа кандидатов были отобраны максимально подходящие для организации работники;
  2. издержки, связанные с наймом, были незначительны;
  3. личные интересы работников организации были бы не ущемлены;
  4. сохранялась структура персонала с одновременным притоком новых идей в организацию;
  5. не пострадал психологический климат в коллективе.

Когда организации нужны дополнительные работники на короткий срок или дополнительная работа имеет небольшой объем, целесообразно использовать внутреннеесовмещение должностей.Следует разработать систему дополнительных вознаграждений для работников, не получающих почасовую оплату. А для сотрудников, получающих почасовую оплату, дополнительная оплата подразумевается [Кибанов, 2013].

Альтернативой найму новых работников может бытьсверхурочная работа,когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой продукции. В этом случае устраняется необходимость затрат на прием на работу новых сотрудников. А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников дополнительными доходами.

Способы поиска и отбора новых работников зависят [Алавердов, 2013]:

от категории сложности вакансии (насколько трудно вести поиск и как долго);

4 стр., 1516 слов

Психологический отбор персонала в правоохранительные органы

... темперамент, задатки и др. 2. Концептуальные основы психологического отбора в правоохранительных органах По результатам проведенных анализов, причины недостаточной эффективности действующей системы психологического отборавесьма существенны: психологический отбор строился и строится преимущественно на подражательной, ...

от сроков закрытия вакансии (как быстро нужно найти требуемого работника);

от финансовых возможностей компании, которой требуется новый сотрудник.

Методы, определяющие эффективный отбор персонала [Лукьянова, 2012].

1. Методы и технологии поиска топ-менеджеров и ключевых специалистов:

  1. технология executive search (с прямым поиском кандидатов в других компаниях);
  2. поиск по закрытым базам резюме и платным работным сайтам;
  3. объявление конкурса на закрытие вакансии в СМИ, на специализированных сайтах;
  4. обращение в кадровое агентство;
  5. поиск среди сотрудников, зачисленных в кадровый резерв.

Методы отбора (помогают выбрать наиболее подходящего кандидата):

  1. оценочное интервью, бизнес-интервью;
  2. сравнительный анализ квалификации, опыта, достигнутых результатов (short-list кандидатов);
  3. собеседование с руководителем компании, директором по персоналу.

2. Способы поиска специалистов и менеджеров среднего звена:

  1. поиск через знакомых и среди бывших работников;
  2. использование кадрового резерва;
  3. объявление в СМИ, на работных порталах и специализированных сайтах;
  4. поиск по открытым базам резюме;
  5. поиск через биржу труда и ярмарку вакансий;
  6. общественные организации, профессиональные клубы;
  7. обращение в кадровое агентство.

Методы отбора:

  1. оценочное интервью;
  2. анализ анкеты, рекомендаций;
  3. профессиональное тестирование;
  4. психологическое тестирование;
  5. собеседование с руководителем отдела, менеджером по персоналу;
  6. решение бизнес-кейсов;
  7. деловые игры.

3. Способы поиска рядовых сотрудников:

  1. поиск через знакомых, среди бывших работников;
  2. объявление о вакансиях в СМИ, в метро, наземном транспорте, на досках объявлений;
  3. поиск через биржу труда и ярмарку вакансий, привлечение кандидатов в ходе проведения выставок, конференций;
  4. проведение «Дня карьеры», практики и стажировок, профессиональных конкурсов для выпускников;
  5. обращение в кадровое агентство (аутсорсинг, лизинг персонала).

Методы отбора:

  1. собеседование с непосредственным руководителем;
  2. анализ квалификации, опыта работы, определение степени соответствия кандидата вакантной должности.

При осуществлении набора персонала организации используют следующие методы [Тебекин, 2013]:

  1. размещение объявлений в газетах, профессиональных журналах, транспорте, на досках объявлений;
  2. объявления о наборе по радио и телевидению;
  3. обращение в городские и районные центры занятости населения, на биржу труда;
  4. обращения в частные агентства по трудоустройству
  5. публикация статей познавательно-событийного содержания организации приглашением специалистов;
  6. заявки на распределение выпускников высших и средних специальных учебных заведений;
  7. информирование руководителей партнерских фирм, клиентов, сотрудников своей организации и знакомых о вакансиях;
  8. распространение приглашений на улице и в почтовые ящики.

Таким образом, прежде чем выбрать метод набора, необходимо провести классические маркетинговые операции — сегментирование рынка и определение целевых групп воздействия. Для этого следует рынок рабочей силы разбить на сегменты — группы людей, различающихся одна от другой по демографическим, социальным, экономическим и психологическим признакам.

Вакансий, имеющиеся в организации, можно предоставить в управления и центры государственного Департамента труда и занятости, где регистрируются безработные. Центры занятости предложат готового или переквалифицировавшегося специалиста в нужной области. Подобные услуги окажут и конкурирующие с государственными службами занятости частные агентства (рекрутинговые фирмы).

Преимущество сотрудничества кадровых служб с агентствами по трудоустройству состоит в том, что агентство проводит своими силами предварительный отбор людей, не просто профессионально подготовленных, но и психологически устойчивых, способных хорошо вписаться в коллектив [Ловчева, 2013].

Следует иметь в виду, что в агентства по трудоустройству обращаются менее активные, не совсем уверенные в своих силах люди, либо специалисты со стажем работы за рубежом. Многие работодатели отмечают, что по объявлениям приходят более квалифицированные и активные специалисты с высокой мотивацией к труду.

1.3 Технологии отбора персонала

Процедура отбора персонала важнейшая составляющая деятельности HR-отдела. Профессионалы отмечают, что основной задачей при этом становится выбор методов и технологий, позволяющих минимизировать ошибки и подобрать действительно достойных кандидатов.

Система отбора персонала в организации представляет собой ряд процедур, организованных в четком порядке и проводимых в несколько этапов [Грачев, 2016]:

  1. мониторинг кадровой ситуации и своевременное определение потребности в новых кадрах;
  2. поиск кандидатов на вакантные места;
  3. первичный анализ сведений и резюме;
  4. предварительное интервьюирование кандидатов по телефону;
  5. собеседование с соискателями;
  6. отбор наиболее подходящих кандидатов и передача ихрезюме руководителю;
  7. собеседование с кандидатами, проводящееся руководителем;
  8. принятие окончательного решения;
  9. наем соискателя.

На сегодняшний день не существует однозначных рекомендаций по использованию той или иной технологии отбора и оценки персонала в каждом конкретном случае. Менеджеру по персоналу необходимо самостоятельно определять, какие из них окажутся наиболее эффективными.

Совершенствование системы отбора персонала подразумевает определенный опыт сотрудников, на которых возложено управление персоналом. Отбор персонала на вакантные места должны производить специалисты, имеющие представление о работе подразделений компании, необходимые практические навыки и знание основ психологии.В идеале, в составе HR-службы должен работать и психолог [Шутов, 2011].

Наиболее часто используемые технологии отбора персонала в организацию включают:

  1. Рекрутинг;
  2. Скрининг;
  3. Executive search;
  4. HeadHunting.

Технология рекрутинга используется чаще всего в тех случаях, когда осуществляется отбор линейных специалистов. В этом случае составляется описание имеющейся вакансии и указываются, при необходимости, дополнительные требования к кандидатам.Объявление с описанием вакансии размещается в СМИ, интернете на специализированных сайтах, в тех местах, где с ним может ознакомиться как можно больше профессионалов, ищущих работу.

К подобной недорогой технологии отбора и отбора персонала относится и скрининг. Он используется в тех случаях, когда требования к кандидату и его способностям невелики достаточно, чтобы он соответствовал некоторым формальным критериям. По данной технологии набирается младший технический состав водители, уборщицы, секретари, работники хозяйственной службы и бухгалтерии, те, от кого не требуется каких-то особых личностных качеств.

Когда организации требуются работники редких специальностей или специалисты на высшие должности, можно прибегнуть к такой технологии отбора персонала, как executive search прямой или целевой поиск. В этом случае в числе кандидатов рассматриваются даже те специалисты, которые не давали объявления о поиске работы, но сведения о которых имеются в базах данных кадровых агентств.

Наем и отбор персонала по технологии HeadHunting производится также с привлечением профессиональных консалтинговых и кадровых агентов, а иногда ис использованием личных связей и знакомств в тех случаях, когда предприятию требуется конкретный специалист. Агентства, специализирующиеся на данной технологии, берут за такой поиск немаленькую плату, но затраты вполне оправдываются. Использование данной технологии предполагает высокий профессионализм рекрутера, поскольку ему предстоит провести переговоры, и зачастую неоднократно, с целью убедить кандидата в необходимости сменить место работы.

Разработка системы отбора персонала в компании должна производиться с учетом всех существующих технологий. С ростом рынка труда и конкуренции в области поиска сотрудников, специалисты в области HR постоянно разрабатывают новые технологии отбора и оценки персонала, ориентироваться в которых — задача любого грамотного кадрового работника.

Анализ системы отбора персонала, существующей на многих крупных предприятиях, показывает, что внутренние источники чаще всего используются в тех случаях, когда освобождаются вакансии руководителей подразделений различного уровня. С использованием технологии executive search возможно подобрать кандидатов внутри фирмы, знакомых с особенностями производства и корпоративной культурой, на обучение и адаптацию которых не потребуется потратить много времени и средств.

Технологии рекрутинга и скрининга целесообразно использовать, когда отбор кандидатов осуществляется с помощью сотрудников компании, привлекающих в этом качестве своих знакомых. Эти же технологии, так же, как и executive search достаточно эффективны, если поиск осуществляется через СМИ и порталы поиска работы в интернете. Однако совершенствование технологии отбора персонала делает необходимостью учет требований, предъявляемых к кандидатам на имеющиеся вакансии. Если это высококлассный специалист или руководитель, размещать объявление необходимо в профильных изданиях и на специализированных сайтах. Поиск линейного и низкоквалифицированного персонала можно осуществлять через местные СМИ [Полякова, 2013].

Часто компании ищут кандидатов среди выпускников средних и высших учебных заведений. В этом случае с наибольшим эффектом может применяться технология executive search, поскольку дипломированные специалисты уже обладают некоторым набором базовых теоретических знаний. А вот при обращении в государственные центры занятости, на учете в которых, как правило, состоят работники невысокой квалификации, лучше воспользоваться методиками рекрутинга или скрининга.

Технологию HeadHunting в совершенстве освоили консалтинговые и кадровые агентства, которыми в настоящее время накоплен богатый опыт в поиске и найме высококлассных специалистов, широко известных и весьма востребованных в своих областях.

В заключении первой главы можно сделать следующие выводы. Современные российские организации нуждаются во внедрении эффективной системы отбора, отбора и найма персонала по ряду причин [Митрофанова, 2013].

Первая из них заключается в том, что отсутствие системного видения процесса отбора, отбора и найма персонала часто приводит к ошибке, обуславливающей повышение текучести кадров, рост затрат на наем персонала, уменьшение производительности труда, рост уровня травматизма, формирование негативной репутации фирмы и др. Вторая причина кроется в том, что зачастую при отборе персонала используются устаревшие, неэффективные технологии, заимствованные из заграни чной практики, как правило, без учета российских условий. Эти технологии отбора в ряде случаев уже морально устарели и нуждаются в принципиальном обновлении.

В отечественной же научной литературе по теории управления и экономике труда наблюдается явный недостаток работ, посвященных осмыслению новейших технологий отбора, отбора и найма персонала. Третья причина заключается в том, что в некоторых фирмах не проводятся предварительные расчеты затрат на применение той или другой технологии отбора, отбора и найма персонала, что приводит к дополнительным финансовым затратам.

Таким образом, необходимость анализа системы отбора, отбора и найма персонала характеризуется проблемами, с которыми встречаются российские фирмы в своей рабочей деятельности: это отсутствие отлаженного механизма отбора кандидатов на вакантные должности; отсутствие в некоторых фирмах разработанных требований к кандидатам; отсутствие связи целей отбора, отбора и найма персонала, с одной стороны, с задачами и целями фирмы на определенном периоде ее развития, с другой; недостаток штата специалистов, способных квалифицированно провести отбор, отбор и наем персонала.

Деловая оценка и отбор персонала требует творческого осмысленного подхода от тех, кто занимается ею на профессиональной основе. Совершенствование системы отбора персонала позволяет значительно повысить эффективность работы компании и укомплектовать ее кадровый состав высококвалифицированными специалистами, способными работать с максимальной отдачей.

Глава 2. Особенности отбора граждан в органы внутренних дел

Российской Федерации

2.1 Кадровая политика в органах внутренних дел Российской Федерации

Кадровая политика органов внутренних дел является отраслевой модификацией государственной кадровой политики России, поэтому им (органам) присущи многие объективные закономерности развития и функционирования.

Реализация кадровой функции сложная специфическая деятельность, имеющая свои цели, задачи, субъекты и объекты управления, требующая соответствующей организации. Кадровая функция одна из важнейших обеспечивающих функций органов внутренних дел.

Эффективность функционирования социальной структуры, включая органы внутренних дел, зависит от качества управления ее основными ресурсами. Среди них одно из главных мест занимает персонал. Важность данного ресурса для дальнейшего развития страны подчеркивается в послании Президента России Федеральному Собранию в 2016 г.: «Сегодняшней России и ее будущей инновационной экономике, государственной службе, системе управления и социальных услуг нужна и новая система формирования кадрового резерва».

Кадровая политика это деятельность органов власти, их руководителей, работников кадровых подразделений по реализации кадровой стратегии, направленная на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие кадров, его мотивацию и стимулирование к выполнению задач, стоящих перед государственными органами.

Кадровая политика органов внутренних дел является отраслевой модификацией государственной кадровой политики России, поэтому им присущи многие объективные закономерности развития и функционирования.

Основные направления кадровой политики:

— прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

— разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения и служебного продвижения работников;

— разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом;

— создание современных систем отбора и отбора персонала;

— проведение маркетинговой деятельности в области персонала;

— разработка программ занятости;

— усиление стимулирующей роли оплаты труда;

— разработка социальных программ и т.д.

Кадры органов внутренних дел это совокупность лиц, в качестве основной профессии или специальности выполняющих служебные обязанности в рамках установленной штатной численности органов внутренних дел и получающих за это вознаграждение. В широком смысле, к кадрам органов внутренних дел относятся лица, которые постоянно или временно в качестве основной профессии или специальности и на возмездной основе выполняют определенные трудовые функции в органах, учреждениях, предприятиях системы МВД России.

Применительно к органам внутренних дел в понятие кадры вводится отличительный признак наличие специального звания рядового и начальствующего состава. К кадрам органов внутренних дел относятся также курсанты и слушатели специальных заведений МВД России. Лица, имеющие специальные звания, являются аттестованными сотрудниками органов внутренних дел. Специальные звания присваивают в зависимости от функций, которые выполняет та или иная служба. Так они могут быть званиями полиции, юстиции или внутренней службы. В данной работе рассматриваются сотрудники, имеющие специальное звание полиции, оно присваивается гражданам Российской Федерации, назначенным на должности полицейских подразделений (по охране общественного порядка, оперативным службам, экспертно-криминалистическим центрам и др.).

Технический и вспомогательный персонал (не аттестованные) в состав кадров МВД России не включается. Состояние в кадрах органов внутренних дел предполагает осуществление специальных государственных полномочий лицами, занимающими штатные аттестованные должности в органах внутренних дел.

В общем перечне функций органов внутренних дел принято выделять кадровую функцию, которая определяется как систематическая, целенаправленная деятельность по обеспечению кадрами различных служб, их рациональному использованию посредством отбора, обучения, расстановки и воспитания лиц, отвечающих определенным требованиям.

Реализация кадровой функции сложная специфическая деятельность, имеющая свои цели, задачи, субъекты и объекты управления. Такая сложная деятельность требует соответствующей организации. Кадровая функция одна из важнейших обеспечивающих функций органов внутренних дел.

Цель работы с кадрами в органах внутренних дел заключается в том, чтобы на основе создания условий для реализации способностей сотрудника и развития его личности добиться максимальной отдачи в служебной деятельности, наиболее полного использования его трудового потенциала. Достижение этой цели поможет повысить эффективность деятельности подразделений и органов внутренних дел в целом.

Работа с кадрами это деятельность по формированию, развитию и эффективному использованию кадрового потенциала, осуществляемая при помощи комплекса информационных мероприятий по отбору, расстановке, аттестации, обучению, стимулированию, перемещению кадров.

Исходным компонентом системы работы с кадрами является определение общей численности работников, требований к их профессиональной подготовке, а также должностного состава (штатная расстановка).

Ведущими компонентами системы работы с кадрами является отбор и отбор кадров, их расстановка, профессиональное обеспечение и продвижение по службе.

Отбор кадров рассматривается как процесс выбора кандидатов на службу, их изучения и оценки с целью выяснения общей профессиональной пригодности для выполнения служебных обязанностей по соответствующей должности. В процессе отбора кадров участвуют комплектующие структуры органов внутренних дел.

Отбор кадров осуществляется специалистами и позволяет выделить из числа многих качеств кандидата на службу те, которые в наибольшей степени соответствуют характеру и содержанию предстоящей деятельности в органах внутренних дел (критерии здоровья, возраст, образовательный ценз, социально-психологические особенности и некоторые другие).

Принципы отбора и расстановки кадров в органах внутренних дел согласуются с основными принципами государственной службы и изложены в Положении о прохождении службы в органах внутренних дел. Этот правовой акт содержит основные квалификационные требования, порядок присвоения специальных званий, приема и перемещения по службе, а также прохождение аттестации и иные требования. Для управления деловой карьерой необходима система организационных форм этой деятельности. К числу таких форм относятся системы:

  1. профессионального отбор;
  2. учета и контроля движения кадров;
  3. аттестация кадров;
  4. подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников;
  5. стажировки в должности и утверждения в должности;
  6. выдвижения и подготовки резерва руководящего состава;
  7. правовой защиты службы в органах внутренних дел.

Использование кадров это процесс рациональной расстановки сотрудников по службам и должностям в соответствии с их специальностью и способностями, четкое определение их функций, прав и ответственности, создание необходимых условий для реализации должностных инструкций, обеспечение стимулирования и контроля над их деятельностью.

Важнейшая обязанность каждого кадрового аппарата, начальников и командиров системы МВД состоит в том, чтобы целенаправленно искать, растить, воспитывать и выдвигать на руководящие должности таких работников, которые на порученном участке работы способны успешно решать задачи любой сложности.

Жизнь непрерывно повышает требования к кадрам органов внутренних дел. Эти требования особенно возросли на данном этапе развития нашего общества, поскольку задачи, стоящие перед органами внутренних дел, с каждым днем становятся сложнее, многограннее и ответственнее.

Деятельность органов внутренних дел связана с реализацией их сотрудниками властных полномочий, с необходимостью принимать в определенных случаях меры государственного принуждения. Власть, данная сотрудникам органов внутренних дел, налагает на них повышенную ответственность за последствия принимаемых ими решений и осуществляемых действий. Известно также, что сотрудникам органов внутренних дел приходится постоянно сталкиваться с различными формами противодействия их служебной деятельности со стороны отдельных лиц, учреждений, организаций. Для успешного преодоления такого противодействия необходимо обладать развитой способностью действовать в экстремальных обстоятельствах, умением противостоять негативным воздействиям, твердой убежденностью в социальной значимости избранной профессии. Сотрудники органов внутренних дел по долгу службы оказываются в сложных жизненных ситуациях, встречаются с разными людьми: от рабочего до министра, от школьника до академика, от добропорядочного гражданина до закоренелого преступника. А это требует от них высокого уровня общего развития, широкого кругозора, познаний, коммуникабельности. Находясь на переднем крае борьбы с правонарушениями, сотрудники органов внутренних дел должны отличаться нравственной безупречностью и личной скромностью. Этими специфическими особенностями деятельности сотрудников органов внутренних дел и обусловлен набор требований к их профессиональным и личным качествам. На службу в органы внутренних дел принимаются граждане, способные добросовестно и качественно выполнять возложенные на них обязанности.

2.2 Понятие и принципы профессионального отбора в органы внутренних дел Российской Федерации

Потребность общества в совершенствовании деятельности органов правопорядка требует повышения качества их кадрового состава. В 2009 году после ряда громких преступлений, совершенных милиционерами, интерес населения был обращен на необходимость перемен в системе Министерства внутренних дел РФ. В Указе Президента Российской Федерации Д.А. Медведева от 24 декабря 2009 № 1468 «О мерах по совершенствованию деятельности органов внутренних дел Российской Федерации» констатируется: «В последнее время участились случаи нарушения сотрудниками органов внутренних дел законности и служебной дисциплины, что вызывает обоснованную негативную реакцию в обществе и умаляет авторитет власти» и затем «…имеющаяся структура органов внутренних дел Российской Федерации, организация их работы, профессиональное, финансовое, материально-техническое обеспечение милиции никак не соответствуют нынешним условиям и нуждаются в модернизации». В этом Указе предусмотрено снижение количества сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации на 20%, анализ проблемы согласно реформированию денежных выплат работникам и изменение порядка отбора претендентов с целью выявления их нравственно-этических качеств и повышению профессионализма.

Несмотря на критику с стороны отдельных слоев общества 7 февраля 2011 года президент Медведев Д.А. подписал Федеральный закон «О полиции», таким образом, 1 марта 2011 года милиция в Российской Федерации формально перестала свое существование. Закон предусматривал осуществление внеочередной аттестации. Сотрудники органов внутренних дел, не прошедшие аттестацию, либо отказавшиеся от ее прохождения были лишены работы. Фактически данное мероприятие предусматривало отсеивание «нежелательных» служащих, которые никак не подходили под более строгие требования, что диктовал этот Федеральный закон. В процессе реформы количество сотрудников органов внутренних дел сокращено на 22%, значительно повышены требования при отборе сотрудников и увеличены социальные гарантии и денежное содержание сотрудников полиции.

В связи с тем, что одним из основных инструментов повышения качества профессионального состава представляется совершенствование профессионального отбора в органы внутренних дел, следует «пересмотреть процедуры отбора претендентов в органах внутренних дел Российской Федерации с учетом их нравственно — моральных и эмоциональных качеств в целях увеличения степени профессионализма». Разумеется, что для улучшения организации профессионального отбора в органах внутренних дел в целях повышения его эффективности необходим анализ и учет множества факторов. Проблемы, которые необходимо рассмотреть, можно условно разделить на 3 уровня.

Проблемы 1-го уровня обусловлены преимущественно внешними по отношению к системе МВД России условиями. Среди них главной представляется положение рынка труда и качество потенциального пополнения правоохранительных органов, престижность правоохранительной деятельности, как сферы труда. Данный момент определяет формирование конкурсного, а не последовательного профессионального отбора. Необходимо заметить, что только конкурсная концепция имеет возможность гарантировать отбор как по профессионально значимым, так и по нравственно — моральным качествам, потому как для этих качеств нормы имеют относительный характер.

Проблемы 2-го уровня обусловлены использованием передовых технологий профессионального отбора, состоянием научных познаний об отличительных чертах правоохранительной деятельности и аспектах профессионального отбора, наличием квалифицированных специалистов и возможностью улучшения их профессиональной подготовки, степенью регламентации организации и технологий проведения профессионального отбора.

Проблемы 3-го уровня кроются в наличии и качестве нормативных правовых актов, регулирующих применение результатов профессионального отбора, в адекватном их использовании комплектующими органами.

В середине XX столетия органы внутренних дел комплектовались в соответствии с «Инструкцией об основных критериях при отборе граждан для прохождения службы в органах НКВД СССР» от 21 декабря 1938 года. Положения данного документа базировались на эмпирическом подходе к процедуре отбора, а в качестве критериев применялись небесспорные с научной точки зрения общенародные мудрости и исторические аксиомы наподобие «хуже всех бывает последний ребенок», «скажи мне кто твой друг, и я скажу, кто ты», «царь Петр Великий издал указ, воспрещающий рыжим, кривым, горбатым давать свидетельские показания в судах» и т.д. Помимо этого, особый интерес возникал в отношении национального происхождения кандидата.

Во 2-ой середине XX столетия отбор на службу в органы внутренних дел базировался на безупречном жизненном образе жизни кандидата. Преимуществом обладали граждане, положительно зарекомендовавшие себя в период срочной военной службы в армии, отличившиеся в деятельности добровольных всенародных дружин и оперативных отрядов, комсомольские активисты. Особое внимание обращалось на членов партийных, комсомольских, профсоюзных и административных организаций, помимо прочего были необходимы рекомендации сотрудников органов внутренних дел.

А настоящее время особенностями высококлассного отбора в правоохранительные органы Англии, Германии, Франции и США считается высокий конкурс (десять и более человек на место), комплексное исследование разных качеств и свойств претендентов, последовательность на каждом этапе продвижения по службе (отбор граждан при поступлении на службу, отбор с целью последующего обучения и продвижения в должности, требующие наиболее высокой квалификации, отбор претендентов, рассчитывающих на руководящие должности).

Для избытка претендентов и отбора в органы внутренних дел лиц, хорошо информированных о её условиях и осознанно сделавших собственный выбор, в этих странах чрезвычайно большое внимание уделяется формированию благоприятного имиджа правоохранительных органов в обществе. С помощью конкурса возможно в полном объеме реализовывать профессиональный отбор по обоим указанным направлениям.

Современные неблагоприятные демографические тенденции в стране — естественная сокращение и старение населения, его отток с северных и восточных регионов, выезд за рубеж на постоянное место жительства, высокие показатели смертности представителей сильного пола рабочих возрастов ограничили рынок трудовых ресурсов для правоохранительных органов. Не самое лучшее состояние здоровья жителей, низкая степень образованности и распространенность асоциального поведения из числа молодого поколения отрицательно отразились на качестве возможного пополнения.

Недостаток качественного пополнения, отсутствие конкурса при приеме на работу, хронический некомплект личного состава органов внутренних дел (в особенности у должностей младшего начальствующего состава), недостатки системы наркологического и психиатрического учета, асоциальность действия среди жителей предопределили перед правоохранительными органами первостепенную проблему — выявление и отсеивание лиц «группы риска». Несоответствие условий службы (частые введения режимов усиленного несения службы, существование реальных угроз жизни и здоровью сотрудников) и её оплаты, невыполнимость решить жилищный вопрос стремительно снизили престиж деятельность в правоохранительных структурах.

К числу факторов риска, наличие каковых отрицательно характеризует кандидата, кроме того следует причислить административные правонарушения, посягающие на права граждан, которые закреплены в главе 5 Кодекса об административных правонарушениях РФ: злоупотребление алкогольными напитками; употребление наркотических средств и психотропных веществ без назначения врача; контакты с личностями, обладающими криминальным прошлым, негативную общественную репутацию; участие в незаконном обороте оружия; участие в деятельности запрещенных общественных организаций, к коим можно причислить также административные правонарушения экстремистского характера и т.д. Эти условия, с одной стороны, обусловливают отток сотрудников из органов внутренних дел, а с другой, повышают среди претендентов на службу долю тех, кто слабо адаптируется к изменяющимся социально — экономическим обстоятельствам, зачастую обладает неопределенной мотивацией, явным либо тайным корыстным интересом, асоциальными установками, либо связан с криминалитетом.

Таким образом, объективные основания обусловливают преобладание отбора кандидатов на службу в правоохранительные органы помедико-психологическому критерию, что часто осуществляется в совокупности со вторым направлением (профессионально-психологическим).

Обращаясь к работам отечественных ученых, можно сделать вывод о выявлении ими принципов отбора кадров. Таким образом, к примеру И.Б. Дуракова отмечает следующие принципы отбора сотрудников:

— неудовлетворительный отбор кандидатов, в связи с незнанием особенности деятельности на вакантной должности;

— требования к отбору персонала довольно строгие, отсюда следует, что наиболее подходящая кандидатура не всегда соответствует запросам вакантной должности, сформулированной системой. Следовательно, отбор следует осуществлять только с позиции относительного сходства характеристик и требований;

— в ходе отбора существует элемент субъективизма, к примеру протекций и предубеждений [Дуракова, 1998].

Здесь интерес вызывает комплекс 1-го и 2-го принципов, это подразумевает совокупный подход к исследованию кандидата, оценке индивидуальных качеств и соответствие к требованиям, предъявляемым вакантной должностью [Черепанов, 2016].

В свою очередность В.В. Черепанов акцентирует следующие принципы отбора граждан на госслужбу:

а) Конституционный одинаковый доступ людей на государственную службу в соответствии с профессиональной подготовкой и возможностями кандидата;

б) Отбор сотрудников, соответствующих предъявляемым квалификационным требованиям, критериям и правовым нормам;

в) Социально-демографический принцип — многообразие в системе органов внутренних дел разнообразных слоев населения (по полу, возрасту, образованию, национальности и т.д.);

г) Исключение дискриминации при приеме на работу.

Приведенные выше принципы довольно похожи по своему значению, а социально-демографическая причастность уже заложена в конституционном принципе таком, как равный доступ. Данные принципы достаточно подробно перечислены в пункте 2 части 2 статьи 4 Федерального Закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации» и звучат следующим образом: «обязательный профессиональный отбор при равном доступе граждан к службе в органах внутренних дел и создание возможностей для продвижения по службе независимо от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с профессиональными и деловыми качествами сотрудника органов внутренних дел».

Процедура отбора кандидатов на должности органов внутренних дел, кроме того регламентирована Приказом МВД России от 18.07.2014 № 595 «О некоторых вопросах поступления граждан Российской Федерации на службу в органы внутренних дел Российской Федерации». Тем не менее в перечисленных нормативных правовых актах данные принципы никак не закреплены, уместно их включить в раздел I «Общие положения» Инструкции о порядке отбора. Это даст нормативную основу, которой должны следовать и руководствоваться все сотрудники, принимающие участие в процессе отбора кадров. Требования для поступления на службу должны быть понятными, как отметил Председатель Государственной Думы С.Е. Нарышкин, «мелочей не бывает. Здесь важно все: и адекватность требований при поступлении людей на госслужбу, и объективность оценки их результатов труда, и многое другое».

Процесс отбора кандидатов является важным элементом кадровой политики системы МВД России на фоне ее реформирования. Руководством страны и ведомства поставлена задача на формирование структуры абсолютно новой формации. Современная полиция должна иметь доверие у граждан, авторитет и признание в обществе. Последующее совершенствование нормативной базы и технических процессов отбора кадров позволит сформировать высококвалифицированный личный состав.

Радикальное обновление кадрового состава органов внутренних дел даст возможность в перспективе поменять природу полиции, как это уже происходит в государствах ЕС и некоторых постсоветских странах. Содержание такой структуры как полиции там определяется через иные важные аспекты, которые позволяют судить о ней как об органе государственной власти, функции которого связаны с помощью и оказанием услуг гражданам, обществу и государству. За счет этого, полиция воспринимается отнюдь не как исключительно силовая и карательная система, деятельность которой ориентирована на использование репрессивных мер государственного принуждения.

Изучая процедуру отбора сотрудников, Т.Ю. Базаров и Б.Л. Еремин отмечают воздействие внутренних и внешних факторов. Данная позиция кроме того относится и к источникам отбора кадров в органы внутренних дел. К факторам внешней среды, как отмечают авторы, относят: законодательные ограничения, ситуация на рынке труда, структура рабочей силы на рынке труда и местоположение территориального органа. К особенностям внутренней среды принципы работы с персоналом, стратегические планы, имидж организации. Данные факторы влияют и на отбор персонала в органы внутренних дел. Они устанавливают, какой именно источник формирования разумнее для замещения вакантных должностей.

К внешним источникам привлечения кандидатов относят всех потенциально возможных сотрудников, которые по своим профессиональным и деловым качествам имели бы возможность работать в организации, однако не работают в ней в настоящее время. Необходимо уделить внимание также и военным, служившим по призыву, или согласно договору и уволенных в резерв.

Анализ норм Инструкции о порядке отбора граждан Российской Федерации и приема документов для поступления на службу в органы внутренних дел Российской Федерации, утвержденной приказом МВД России от 18 июля 2014 №595, позволяет выделить следующие источники внешнего отбора персонала:

— информирование населения о порядке поступления на службу в органы внутренних дел и условиях службы в органах внутренних дел;

— проведение профессионально-ориентационных мероприятий с населением по вопросам прохождения службы в органах внутренних дел. В том числе, с использованием средств массовой информации, на официальных сайтах органов внутренних дел в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» сведений об адресах электронной почты, номерах телефонов, по которым можно получить информацию о порядке поступления на службу в органы внутренних дел, о вакантных должностях и предъявляемых к ним квалификационных требованиях, об условиях службы в органах внутренних дел;

— профессионально-ориентационные мероприятия проводятся с обучающимися образовательных организаций, военнослужащими в целях ориентации их для поступления на службу в органы внутренних дел, формирования положительного образа сотрудника органов внутренних дел и перспективы службы в органах внутренних дел.

— непосредственный поиск граждан для службы в органах внутренних дел и включает в себя отбор граждан в образовательных организациях, воинских частях, военных комиссариатах, коллективах различных организаций, центрах занятости, направление запросов в указанные организации.

В данном приказе содержится неполный перечень возможных источников отбора кандидатов. И тут следует подчерпнуть опыт кадровых подразделений коммерческих организаций, которые выделяют также в качестве источника поиска кандидатов на работу базы данных о бывших сотрудниках предприятия, уволившихся по собственному желанию или уволенных по причинам, которые не подвергают сомнению профессиональные и личные качества сотрудника (например, по сокращению штата).

Аналогичные базы данных о сотрудниках, положительно характеризуемых по службе и уволенных по не дискредитирующим обстоятельствам, возможно создавать в органах внутренних дел и также использовать их для отбора кандидатов.

В последнее время в бизнесе активно развит поиск работников через специализированные сайты в информационно — телекоммуникационной сети Интернет, на которых организации размещают объявления об имеющихся вакансиях, а также просматривают резюме, присланные на сайт соискателями на вакантные должности. Наиболее известными сайтами, с помощью которых производится поиск персонала являются www.job.ru, www.superjob.ru, www.hh.ru.

После реформы 2011 года, когда произошло повышение денежного содержания сотрудников органов внутренних дел и появилась возможность у государства конкурировать с некоторыми коммерческими организациями в сфере отбора персонала представляется целесообразным использовать сайты по поиску персонала в практической деятельности кадровых подразделений органов внутренних дел.

Предварительному отбору будет способствовать ознакомление с резюме претендентов. При рассмотрении вопроса об отборе кадров на государственную службу необходимо в качестве положительного момента отметить создание в сети Интернет официального сайта «Федеральный портал управленческих кадров». На данном портале любой пользователь сети Интернет может получить доступ к информации о вакантных должностях государственной гражданской службы. Портал создается в целях обеспечения эффективного функционирования системы привлечения, отбора, профессионального развития и движения кадров государственной гражданской службы Российской Федерации, в том числе формирования единой базы вакантных должностей гражданской службы. Данный портал решает следующие задачи:

— наличие информационного ресурса в сфере государственной гражданской службы;

— формирование единой системы кадрового мониторинга государственной гражданской службы;

— введение и поддержание в актуальном состоянии базы данных о вакансиях в рассматриваемой сфере;

— обеспечение права гражданина Российской Федерации на непосредственное участие в осуществлении государственно-служебной деятельности посредством подачи заявки (резюме), которая будет оценена кадровыми службами соответствующих государственных органов при отборе персонала на замещение вакантной должности.

Федеральный портал необходим кадровым службам государственных органов. Его функционирование создает возможность поиска анкет кандидатов на государственную гражданскую службу по заданным параметрам с использованием программных фильтров, а также формирования индивидуальной базы данных анкет кандидатов на должности, которые заинтересовали специалистов подразделений по вопросам государственной службы и кадров соответствующего органа власти, с последующим приглашением прошедших предварительный отбор кандидатов к участию в конкурсе на замещение вакантной должности. Следует отметить, что Федеральный портал управленческих кадров в целом способствует улучшению взаимодействия между желающими поступить на государственную гражданскую службу и кадровыми службами государственных органов. Кроме того, портал позволяет обеспечить большую информационную открытость отбора кадров на государственную гражданскую службу, дает разъяснения о порядке и особенностях ее прохождения.

К внутренним источникам можно отнести сотрудников, проходящих службу в органах внутренних дел. Внутренними источниками набора кадров являются:

— Совмещение профессий;

— Ротация кадров.

Рассмотрим эти методы более детально применительно к органам внутренних дел. В органах внутренних дел совмещение профессий можно отнести к совмещению служебных обязанностей и временное исполнение обязанностей. Право сотрудника на выполнение обязанностей по иной должности регламентируется статьей 34 ФЗ от 30.11.2011 г. № 342-ФЗ, а его применение возможно исключительно с согласия уполномоченного руководителя органа внутренних дел. Также обязательными условиями совмещения сотрудником обязанностей по иной должности являются:

— качественное выполнение сотрудником обязанностей по замещаемой должности, компетенция;

— отсутствие конфликта интересов при совмещении.

Понятия совмещения обязанностей на службе в органах внутренних дел и работы по совместительству, которая связана с осуществлением какой-либо неслужебной деятельности необходимо различать. Скажем в части 2 статьи 14 ФЗ от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусматривает совмещение с иной оплачиваемой работой, при условии уведомления работодателя, и если не повлечет конфликта интересов. Сотрудники органов внутренних дел вправе совмещать службу исключительно для осуществления преподавательской, научной и иной творческой деятельности. Есть и исключения, в частности деятельность сотрудника по совместительству не может оплачиваться средствами иностранных государств, международных организаций, иностранных граждан и лиц без гражданства, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации. Однако, как и для государственных служащих предусмотрено обязательное уведомление непосредственного руководителя или начальника о совместительстве.

Возможность временного исполнения обязанностей предусмотрено статьей 31 ФЗ от 30.11.2011 г. № 342-ФЗ, но при соблюдении следующих условий:

— согласие сотрудника на временное исполнение обязанностей;

— временный характер. Непрерывный срок исполнения обязанностей по вакантным должностям от рядового до старшего начальствующего состава не должен превышать двух месяцев в год, а по должности высшего начальствующего состава шесть месяцев. Непрерывный срок исполнения обязанностей в период временного отсутствия сотрудника не может превышать четырех месяцев;

— временное исполнение обязанностей возможно без освобождения занимаемой должности и с одновременным освобождением от выполнения обязанностей;

— применяется для вышестоящей должности.

Этот метод широко используется в коммерческих организациях, а в органах внутренних дел носит скорей эпизодический характер, так как каждая должность в органах внутренних дел предусматривает достаточно большой объем задач и функций, что не позволяет полноценно исполнять сотрудником обязанности по двум должностям. В данный момент наиболее значительную роль, при совмещении обязанностей или временном исполнении обязанностей по иной должности, играет отсутствие полной материальной мотивации сотрудников, что влияет на их желание брать на себя дополнительную нагрузку по иной должности.

При отборе кадров из внутренних источников в последние годы значительное внимание уделяется ротации, причем не только как современному методу набора персонала, но и как важному инструменту противодействия коррупции в системе государственной службы. Эффективность данного способа отбора кадров подтверждается мировой практикой, что неоднократно отмечалась и отечественными специалистами в сфере управления персоналом. Ротация представляет собой перемещение сотрудников с одной должности на другую «по горизонтали», т.е. не на вышестоящую, а на равнозначную должность в рамках одного предприятия, учреждения или организации. Смена мест дает возможность сравнить ситуации, быстрее адаптироваться к новым условиям и позволяет снизить уровень антикоррупционных практик.

Антикоррупционный потенциал использования ротации кадров может быть перечеркнут снижением управленческой эффективности перемещенного на новую должность «по горизонтали» руководителя. Именно это обстоятельство диктует необходимость применять ротацию не шаблонно, а лишь при наличии определенных обстоятельств и в отношении конкретных лиц. Такими обстоятельствами могут быть продолжительное снижение показателей деятельности органа внутренних дел, которое пришло на смену стабильным показателям; коррупционные проявления среди сотрудников подконтрольных руководителю подразделений и иные обстоятельства. В избрании претендентов для ротации необходимо подходить избирательно, с учетом интересов службы, личных качеств и жизненных обстоятельств сотрудника [Охотский, 2015].

Рассмотрев внутренние источники отбора кадров на службу в органы внутренних дел, можно сделать вывод о том, что все они достаточно эффективно применяются на практике. Вместе с тем существует потребность в их дальнейшей доработке и нормативном оформлении в законодательстве, прежде всего в правовых актах МВД России.

Основная цель оценки кандидатов это определение соответствия личных, деловых, моральных и профессиональных качеств кандидатов квалификационным и иным требованиям, предъявляемым к должностям в органах внутренних дел. В случае внутреннего отбора кадров осуществляется оценка кандидата только на соответствие квалификационным требованиям должности, а в случае внешнего отбора как на соответствие квалификационным требованиям, так и на соответствие иным требованиям, установленным законодательством к сотрудникам органов внутренних дел. Общие требования к кандидатам на службу определены в статье 17 Федерального закона о службе в органах внутренних дел.

2.4 Этапы отбора граждан в органы внутренних дел Российской Федерации

Необходимо отметить, что изучение кандидата и оценка его личных, деловых и профессиональных качеств происходят одновременно, т.к. данные действия взаимообусловлены и взаимосвязаны. Основная цель изучения кандидатов выявление их личных, деловых и моральных качеств, с последующей оценкой на соответствие квалификационным и иным требованиям, предъявляемым к должностям в органах внутренних дел. В случае отбора кадров из внутренних источников, среди действующих сотрудников, изучение кандидатов заключается в рассмотрении материалов личного дела. В случае принятия решения о перемещении сотрудника проводится его аттестация, в ходе которой изучаются личные, деловые и моральные качества кандидата. Результатом аттестации является заключение о возможности или, напротив, невозможности передвижения по службе.

Более сложная процедура изучения кандидатов используется в случае отбора кадров из внешних источников. К изучению кандидатов в рассматриваемом случае можно отнести следующие процедуры:

а) проведение собеседования с непосредственным потенциальным руководителем, сбор необходимых документов;

б) проведение медицинских исследований (обследований), изучение психофизиологического состояния, тестов, которые выявляют факты употребления наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача, а также злоупотребления алкоголем;

в) принятие у кандидатов нормативов по физической подготовке;

г) проведение проверочных мероприятий в отношении кандидата.

При изучении действующего законодательства и сложившейся ситуации, процедуру отбора можно условно разбить на следующие этапы:

  1. Поиск кандидатов;
  2. Изучение кандидатов, оценка их личных, деловых и профессиональных качеств;
  3. По итогам проведенных мероприятий рассмотрение вопроса о назначении на должность или о допуске к участию в конкурсе на замещение должности в органах внутренних дел;
  4. Проведение конкурсной процедуры для выявления наиболее достойных кандидатов для назначения на должности в органах внутренних дел.

Рассмотрим каждый этап подробней. Для отбора претендентов на должности в органы внутренних дел кадровая служба должна ссылаться на информацию о кадровой политике Министерства, структуре органа внутренних дел, основных направлениях деятельности и организационной культуре. На первом этапе успешность будет базироваться на доступности информации о деятельность органов внутренних дел Российской Федерации. Одним из направлений реформы МВД стало обеспечение открытости информации о государственном органе, не исключение и о поступлении на службу. В открытом доступе основные требования, предъявляемые к претендентам, правовые и социальные гарантии.

Этап 1. Знакомство с кандидатом на службу в органы внутренних дел, путем проведения собеседования руководителем структурного подразделения. Собеседование неотъемлемая часть процесса отбора персонала, во время которого используются разнообразные профессиональные методы и приемы, позволяющие дать максимально объективную оценку уровню соответствия кандидата предлагаемой ему должности. Эта процедура заключается в отборе подходящей кандидатуры на основе объективных критериев, которые применяются к кандидату, взвешенно и объективно. Собеседование преследует две главные цели:

1. помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности;

2. помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы.

С кандидатом, поступающим на службу в органы внутренних дел, лично проводит первоначальное разъяснительное собеседование начальник структурного подразделения, в котором открыта вакансия. В процессе собеседования руководитель выясняет мотивы поступления на службу, информирует кандидата о характере и специфике предстоящей профессиональной служебной деятельности. В ходе предварительного изучения кандидата на службу в органы внутренних дел при необходимости могут быть опрошены его близкие родственники (родители и супруг).

При этом им разъясняются характер и специфика будущей служебной деятельности, а также условия службы в органах внутренних дел в целом и в должности, на которую претендует кандидат. Родственники и сам кандидат информируются о социально-финансовых гарантиях и компенсациях, которые предусмотрены законом для сотрудников (работников) органов внутренних дел. На практике нередки случаи, когда после прохождения ознакомительного собеседования кандидаты на службу отказываются от дальнейшего оформления. Обусловлено это тем, что зачастую граждане, обращающиеся в территориальные органы внутренних дел по вопросам трудоустройства, не знакомы со спецификой деятельности органов внутренних дел, не мотивированы к долгосрочному прохождению службы, не знакомы с системой оплаты труда и социальными гарантиями сотрудников органов внутренних дел. По результатам собеседования с кандидатом на службу можно сделать предварительный вывод о возможности дальнейшего прохождения им процедуры оформления на службу в органы внутренних дел.

Перечень документов, представляемых кандидатами на службу в органы внутренних дел, впервые законодательно был закреплен в статье 18 Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ. Возможно представление иных документов, однако только в случаях, установленных законодательством Российской Федерации. Такие документы, как паспорт гражданина РФ, документ (свидетельство) государственного образца об образовании, а также уведомление (свидетельство) о постановке гражданина Российской Федерации на учет в налоговом органе, копируются, копии заверяются уполномоченным должностным лицом, а оригиналы возвращаются гражданину непосредственно в день их представления.

Этап 2. Медицинское и психофизиологическое исследование. Обязанность по организации и проведению соответствующей экспертизы и медицинского освидетельствования в отношении поступающих на службу граждан Российской Федерации возложена на военно-врачебные комиссии, которые действуют на основании Положения о военно-врачебной экспертизе, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 4 июля 2013 № 565. Подобный «комиссионный» подход соответствует практике современных правовых демократических государств. Так, в США здоровье претендента вызывает наибольшее внимание, его состояние определяется специальной медицинской комиссией. В Великобритании и Франции, так же, существенное внимание в ходе поступления на полицейскую службу уделяется здоровью и физической форме кандидата, которые опять же проверяются специально формируемой медицинской комиссией. Медицинское исследование в обязательном порядке включает проверку на факты употребления кандидатами наркотических и психотропных средств и веществ.

В России назначение военно-врачебной экспертизы заключается в определении категории годности граждан по состоянию здоровья к службе в органах внутренних дел и военной службе во внутренних войсках МВД России, а также определении причинной связи полученных гражданами увечий (ранений, травм, контузий), заболеваний с прохождением ими службы в органах внутренних дел, военной службы, военных сборов. Полученные результаты медицинского обследования являются действительными в течение трех месяцев.

Служба в органах внутренних дел связана со значительными не только физическими, но и психическими нагрузками. Те же сотрудники полиции в своей повседневной служебной деятельности нередко сталкиваются с проявлениями насилия, сами применяют предусмотренные законом насильственные меры административного принуждения. Постоянное пребывание в «агрессивной» социальной среде требует от них повышенной устойчивости к стрессам. К сожалению, периодически случаются серьезные эксцессы с участием и самих сотрудников органов внутренних дел. Правила профессионального психологического отбора на службу в органы внутренних дел Российской Федерации, утвержденные Постановлением Правительства Российской Федерации от 06.12.2012 г. № 1259, предусматривают достаточно жесткую процедуру отбора кандидатов.

В отечественной и мировой практике комплектования правоохранительных органов допускается выделить два основных направления (последовательных этапа) профессионального психологического отбора:

а) Выявление и отсеивание из числа претендентов лиц, обладающих негативными индивидуальными, медико-психологическими, психофизиологическими особенностями («группа риска»).

б) Выявление и отбор из числа остальных кандидатов лиц, соответствующих требованиям согласно профессионально значимым качествам, а также их оптимальное распределение по должностям и подразделениям в соответствии с индивидуальными особенностями.

На предварительном этапе профессионального психологического отбора гражданина на службу осуществляется путем анализа результатов проведения следующих тестов:

— Стандартизированный многофакторный метод исследования личности;

— Кратковременный ориентированный тест;

— Цветовой тест Люшера и др.

В процессе анализа проводится предварительное изучение интеллектуальных, личностных характеристик кандидатов, а также необходимая профессиональная ориентация. На данном этапе психологи учреждений и органов МВД изучают аспекты профессиональной пригодности кандидата к службе с учётом специфики стоящих перед подразделением задач в предстоящей деятельности. По результатам экспертизы готовится заключение для психологов подразделений органов внутренних дел с результатами исследований, проведенных в ЦПД. Заключения для психологов, оформленные по форме с результатами исследований, проведенных в ЦПД, направляются психологам подразделений с исключением возможности ознакомления с его содержанием самим кандидатом. Заключения ЦПД по результатам экспертизы профессиональной пригодности кандидатов на службу, на учебу, сотрудников действительны в течение 6 месяцев. Психолог при необходимости проводит дополнительное обследование кандидата; вносит предложения руководству о целесообразности его назначения на должность в качестве стажера, о длительности испытательного срока, о мерах, направленных на социально-психологическую адаптацию.

По окончании установленного испытательного срока психолог подразделения вносит предложения руководству о целесообразности назначения стажера на должность или перемещения сотрудника. Он же оформляет заключение на стажеров, условно рекомендованных ЦПД, которое отправляется в ЦПД вместе со служебной характеристикой. В случае необходимости психолог подразделения направляет стажера на повторное обследование в ЦПД.

Данные исследования помогают определить способности кандидата по своим личным и деловым качествам выполнять служебные обязанности сотрудника органов внутренних дел, а также для выявления факторов риска девиантного поведения. В процессе психологического отбора проводится определение категорий профессиональной психологической пригодности кандидатов.

Этап 3. Изучение общей и физической подготовленности кандидата на службу. Реформирование органов внутренних дел, создание полиции новой формации сопровождается пересмотром основных требований к сотрудникам, в том числе и к их физической подготовленности.

Нормативным правовым актом, регламентирующим изучение общей и физической подготовленности сотрудников органов внутренних дел, является приказ МВД России от 13 ноября 2012 № 1025дсп «Об утверждении Наставления по организации физической подготовки в органах внутренних дел Российской Федерации», в котором установлены нормативы для оценки физической подготовленности для сотрудников. Проверка физической подготовленности граждан, претендующих на замещение должности сотрудников подразделений полиции, осуществляющих оперативно-розыскную деятельность (уголовного розыска, экономической безопасности и противодействию коррупции, по борьбе с преступными посягательствами, собственной безопасности, по противодействию экстремизму, оперативно-поисковых, специальных технических мероприятий), и подразделений полиции, личный состав которых выполняет должностные обязанности с оружием (участковых уполномоченных полиции, по обеспечению безопасности дорожного движения, патрульно-постовой службы полиции, охраны и конвоирования подозреваемых и обвиняемых, по обеспечению безопасности лиц, подлежащих государственной защите), осуществляется по двум общефизическим упражнениям (по одному на силу, быстроту и ловкость на выбор проверяемого).

Проверка физической подготовленности граждан, претендующих на замещение должности сотрудников остальных подразделений полиции, осуществляется по одному общефизическому упражнению на силу на выбор проверяемого. Предусмотрены в Наставлении также порядок и условия выполнения контрольных упражнений по физической подготовке кандидатами на службу в органы внутренних дел.

Этап 4. Следующим этапом является проверка кандидата по учетам. Ее цель выявление факторов, которые ограничивают возможность приема на службу в органы внутренних дел.

Проверка может быть полной, неполной, местной и дополнительной. Неполная проверка проводится в отношении лиц, которые принимаются в органы внутренних в качестве работников. Местная в отношении государственных гражданских служащих и работников органов внутренних дел. В максимальном объеме проверка проводится в отношении лиц [Мартиросова, 2012]:

— принимаемых на должности рядового и начальствующего состава, в том числе направляемых на учебу в образовательные учреждения МВД России;

— принимаемых на работу на должности, предусматривающие оформление допуска к государственной тайне по первой и второй формам допуска.

Помимо кандидата полной проверке подвергаются его жена (муж) и иные близкие родственники. В ходе проверки проводятся:

— проверка по учетам органов внутренних дел;

— проверка по месту жительства;

— подтверждение данных в необходимых случаях через соответствующие органы внутренних дел, органы записи актов гражданского состояния, иные органы.

В ходе проверки по месту жительства выясняется информация о его образе жизни, семейно-бытовых взаимоотношениях, а также характеристика кандидата родственниками и соседями. Также обязательной фиксации в рамках проверки подлежат факты привлечения кандидата к административной ответственности, наличие (отсутствие) судимости и др. В случае обоснованной необходимости могут собираться и иные сведения. Полученные в ходе проверки сведения подлежат анализу и сверке с представленными кандидатом документами (анкета, автобиография, справка о предварительном изучении кандидата).

В случае выявления противоречий сведения уточняются.

После проведения мероприятий, направленных на изучение кандидата на службу в органы внутренних дел, осуществляется оценка собранных материалов. Однако, как отмечалось выше, зачастую изучение и оценка кандидатов осуществляется одновременно, и в случае, если в процессе изучения кандидата получены какие-либо сведения, препятствующие переводу сотрудника или приему на службу в органы внутренних дел, дальнейшее изучение кандидата прекращается.

В результате анализа процедуры отбора в органы внутренних дел Российской Федерации можно выделить следующие группы проблем:

а) Создание благоприятного имиджа правоохранительных органов в обществе;

б) Институт поручительства противоречит принципу равного доступа граждан к государственной службе и потенциально нарушает права поручителя;

в) Заключение Центра психологической диагностики носит рекомендательный характер;

г) Отсутствие четких квалификационных требований к должностям в органах внутренних дел;

д) Принятие зачетов по физической подготовке не учитывают особенности выполняемых функций каждой конкретной должности;

е) Недостаточные репутационные требования;

ж) Длительный срок проведения проверки кандидатов.

Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию отбора граждан в органы внутренних дел Пермского края

  1. Оценка процедуры отбора в органы внутренних дел Пермского края

Порядок отбора на службу в органы внутренних дел четко определен и изложен в Инструкции о порядке отбора граждан на службу (работу) в органы внутренних дел Российской Федерации, требование ужесточить критерии отбора кадров, изложенное в Указе Президента Российской Федерации, потребовало создать принципиально новую систему отбора кандидатов на службу и их обучения. В соответствии с изменениями, внесенными в законодательство Российской Федерации, и принятыми нормативно-правовыми актами МВД России, была создана многоступенчатая процедура, которая предусматривает не только собеседование, медицинское обследование, психофизиологические исследования (обследования), тестирование, направленные на выявление потребления без назначения врача наркотических средств или психотропных веществ и злоупотребления алкоголем или токсическими веществами, но и другие процедуры, в том числе опрос с использованием полиграфа [Бялт, 2013].

В области комплектования во главу угла должны быть поставлены не количественные, а качественные показатели состава органов внутренних дел. С целью стабилизации кадрового состава необходима разработка комплексной программы по закреплению кадров, предусматривающая ряд организационного, правового и воспитательного характера. Это позволит в бедующем эффективно регулировать отбор кадров в органы внутренних дел в целом, и в полицию, в частности.

В настоящее время криминогенная обстановка на всей территории России остается сложной. Правоохранительные органы находятся в состоянии близком к критической отметке. Кадровая ситуация в органах внутренних дел уже давно преодолела кризисную черту. Текучесть кадров в основных службах и подразделениях органов внутренних дел, таких как служба участковых уполномоченных милиции, уголовного розыска, патрульно-постовой службы полиции, дознания и следствия составляет в среднем по России около 12-15% ежегодно. А в некоторых регионах она достигает 25-30%. Кадровая ситуация в данных службах непосредственно связанных с обеспечениемправопорядка в стране (без учета руководства и вспомогательных служб) уже давно оставляет желать лучшего, около 50% в этих службах составляют сотрудники со стажем работы менее 3-х лет. Сотрудников со стажем работы более 5 лет в них уже осталось менее 25%. Помимо этого, некомплект в основных службах составляет 12-15% от штатной численности, а в некоторых регионах достигает 40%. Соответственно при такой ситуации ни о какой положительной динамике в борьбе с преступностью со стороны правоохранительных органов речь идти не может.

В органах внутренних дел Пермского края служат более 12000 сотрудников. Стоит отметить, что за последние три года штатная численность личного состава уменьшилась на 17% (2016 10%, 2017 7%).

Оптимизация численности личного состава силовых структур была связана с созданием в 2017 году Росгврадии, а также упразднением и передачей функции ФМС и ФСКН в МВД России.

Проведенный ГУМВД России по Пермскому краю анализ показал, что в 2017 году некомплект составлял 5,68% от общей численности личного состава (в 2016 4,95%, в 2015 4,77%).

Приведенная статистика позволяет отметить, что в целом укомплектованность органов внутренних дел достаточно высока около 95%. В комплектующие подразделения в 2017 году по вопросам трудоустройства обратилось 3562 гражданина (в 2016 1926, в 2015 3597).

Таблица 2

Сведения по кандидатам, обратившимся в органы внутренних дел Пермского края в 2015-2017 гг.

Количество обратившихсяОтказано по результатам:ПринятоНа оформленииЦПДВВКФизическая подготовкаПо компрометирующим основаниямСПФИДругие основания2015359779527368166291072662532% от числа обратившихся10022,17,61,94,60,829,818,414,82016, чел.19262311421571311003144289% от числа обратившихся100127,30,83,71,652,17,515201735622103381501211671429648499% от числа обратившихся1005,99,54,23,44,740,118,214

Рис. 2 Сведения о кандидатах, обратившихся в органы внутренних дел Пермского края по вопросам трудоустройства в 2015 году

Рис. 3 Сведения о кандидатах, обратившихся в органы внутренних дел Пермского края по вопросам трудоустройства в 2016 году

Рис. 4 Сведения о кандидатах, обратившихся в органы внутренних дел Пермского края по вопросам трудоустройства в 2017 году

  1. По результатам ЦПД. Путем изучения личности кандидата выясняется состояние его здоровья, соответствие имеющегося у него образования и специальной подготовки требованиям, предъявляемым к должности, на которую он принимается, деловые, личные и нравственные качества». Установление соответствия этих качеств и свойств личности кандидата, поступающего на службу или на учебу в образовательные учреждения системы МВД России, нормативно одобренным требованиям является основной задачей профессионального психологического отбора. Важным является и тот факт, что отказ в приеме на службу или учебу по результатам этого отбора защищает как самого кандидата от непосильной для него психоэмоциональной нагрузки, снижая риск возникновения у него психосоматических заболеваний, так и общество от негативных последствий его профессиональной несостоятельности. Одновременно профессиональный психологический отбор обеспечивает правовую обоснованность назначения на должность наиболее подходящего кандидата, определяет качества и характеристики, проявления которых следует учитывать и контролировать в процессе профессионального становления, предотвращая тем самым профессиональную деформацию.

По результатам экспертизы в ЦПД готовится заключение для кадровых аппаратов учреждений и органов МВД, образовательных учреждений МВД России с выводами:

«рекомендуется в первую очередь»;

«рекомендуется» (в основном соответствует требованиям предполагаемой должности);

«не рекомендуется» (не соответствует требованиям предполагаемой должности).

  1. По результатам военно-врачебной комиссии. Военно-врачебными комиссиями проводится медицинское обследование кандидатов на службу, а также изучение психологических и психофизиологических особенностей личности с целью выявления лиц с нервно-психической неустойчивостью и склонностью к злоупотреблению алкоголем или немедицинскому употреблению наркотических веществ. По результатам освидетельствования Военно-врачебная комиссия выносит следующие заключения в отношении граждан, поступающих на службу:

А годен к службе в органах внутренних дел;

Б годен к службе в органах внутренних дел с незначительными ограничениями;

В ограниченно годен к службе в органах внутренних дел;

Г временно не годен к службе в органах внутренних дел;

Д не годен к службе в органах внутренних дел.

  1. По результатам физической подготовки. Служебно-боевая деятельность личного состава органов внутренних дел характеризуется высокими физическими нагрузками и психологическими напряжениями как в мирное, так и в военное время. Она предполагает постоянную физическую готовность каждого сотрудника к выполнению служебно-боевых задач. Физическая подготовка является основным предметом боевой подготовки, важной и неотъемлемой частью службы, одним из направлений повышения боеспособности сотрудников.

Общими задачами физической подготовки военнослужащих являются:

— формирование здорового образа жизни;

— гармоничное физическое и духовное развитие;

— развитие и поддержание на требуемом уровне выносливости, силы, быстроты и ловкости;

— формирование навыков в передвижении по пересеченной местности в пешем порядке и на лыжах, преодолении естественных и искусственных препятствий, рукопашном бою, военно-прикладном плавании.

Физическая подготовка способствует:

— повышению устойчивости организма к воздействию неблагоприятных факторов военно-профессиональной деятельности и окружающей среды;

— воспитанию психической устойчивости, уверенности в своих силах, целеустремленности, смелости и решительности, инициативы и находчивости, настойчивости и упорства, выдержки и самообладания;

— формированию готовности военнослужащих к перенесению экстремальных физических и психических нагрузок в период подготовки и ведения боевых действий.

  1. По компрометирующим основаниям. К ним относятся:

— внеслужебные устойчивые связи с криминалом. В данную категорию отнесены лица, поддерживающие устойчивые дружеские и порой взаимовыгодные связи с криминальными лицами или людьми, ведущими антиобщественный образ жизни;

— совершение уголовно наказуемых деяний. В данную категорию отнесены кандидаты на службу и действующие сотрудники, имевшие приводы в полицию, в отношении которых возбуждались уголовные дела, например, за нанесение побоев средней степени тяжести в уличных драках.

— факты административных и дисциплинарных взысканий. В данную категорию лиц отнесены серьезные дисциплинарные взыскания бывших сотрудников полиции, которые ранее уволились, а в настоящее время восстанавливаются на службу, административные взыскания за нарушения правил дорожного движения и другие правонарушения.

  1. По результатам психофизиологического исследование с использованием полиграфа. Применение полиграфа при кадровом отборе должно носить системный характер: посредством специально разработанных тестовых блоков проверяется истинность автобиографии, мотива поступления на данную работу, губительные пристрастия к алкоголю, наркотикам, психостимуляторам, лекарственная зависимость, игромания. Это далеко не весь перечень вопросов, которые должны быть отработаны с помощью этой уникальной методики, при необходимости составляются новые тесты по практически любой интересующей проблеме. После проведения СПФИ специалист представляет в отдел кадров заключение, в котором указываются: основания для проведения СПФИ, цель СПФИ, место и время проведения, исполнитель, способы оценки зарегистрированных психофизиологических данных, результаты анализа психофизиологических данных и вывод по результатам выполненного анализа. В заключении специалиста обязательно указывается, что результаты СПФИ носят вероятностный характер и не являются доказательствами.
  2. По другим основаниям. Сбор многочисленных справок, ожидание записи на прохождении ВВК, ЦПД, СПФИ, продолжительная процедура проведения проверочных мероприятий, вследствие этого кандидаты на службу в течение длительного времени ожидают своего назначения. Подобная ситуация способствует оттоку большого количества кандидатов. В категорию «по другим основаниям» включены также лица, которые отказались от дальнейшего прохождения испытаний по следующим основаниям: нашли новое место работы, отсутствует финансовая возможность получения справок, документов для предоставления в ВВК, отдел кадров и др.

В современных условиях совершенствуется система отбора кадров на службу в органы внутренних дел и назначения на вышестоящие должности с учетом морально-этических и психологических качеств кандидатов. Для этого создана электронная база, отклоненных по отрицательным основаниям, проводится проверка подлинности документов об образовании, введена система контроля за доходами сотрудников МВД России и др.

  1. Программа совершенствования отбора граждан в органы внутренних дел Пермского края

Правильный профессиональный отбор, расстановка, обучение и воспитание кадров, сокращение их текучести, создание крепкого, сплоченного коллектива является необходимым условием для повышения эффективности деятельности органов внутренних дел. Руководителям всех уровней необходимо повысить требования к качеству отбора граждан на службу в органы внутренних дел, создать такие фильтры и заслоны, которые не позволили бы прием на службу людям, имеющим корыстные мотивы, связанные с криминальной средой, страдающие наркотической, алкогольной зависимостью, с психическими патологиями.

Таблица 3

Программа совершенствования отбора граждан

в органы внутренних дел Пермского края

ЗадачаПути решенияОжидаемый результат1. Поиск кандидатов на службу в органы внутренних делСоздание благоприятного имиджа правоохранительных органов в обществе.

  1. Реализации проектов по повышению имиджа (например, «Я полицейский и горжусь этим»);
  2. Активное размещение информации в СМИ о героических поступках и раскрытии резонансных преступлений сотрудниками органов внутренних дел.Большое количество желающих служить в органах внутренних дел.Создание конкурса при приеме на службу, т.е. увеличение количества желающих для поступления на службу
  3. Создание в рамках федерального портала управленческих кадров «Госслужба» раздела, содержащего данные о вакантных воинских должностях и должностях правоохранительной службы.
  4. Направление запросов в образовательные учреждения среднего и высшего профессионального образования, молодежные и спортивные организации.
  5. Активное использование возможностей сотрудников, постоянно работающих с населением для привлечения достойных кандидатов (например, участковые уполномоченные обладают информацией о гражданах, отслуживших в Вооруженных Силах Российской Федерации, хорошо характеризующиеся по месту жительства).
  6. Пополнение личного состава за счет аттестации служащих федеральной государственной гражданской службы и работников органов внутренних дел.
  7. Публикация объявлений о вакансиях на специальных сайтах.Наличие высокого конкурса на вакантные должности, возможность выбора из нескольких кандидатов. Расширится возможность получения информации о вакансиях, укрепление конкурсных начал при замещении должностей.Пополнение вакантных мест готовыми специалистами — выпускниками образовательных учреждений МВД РоссииСоздание дополнительных мест в образовательных учреждениях, поддержание высокого уровня вступительных экзаменов и высоких требований в процессе обучения.Выпускники ведомственных ВУЗов являются «готовыми» специалистами, время адаптации сокращается.2.Вопросы, связанные со сбором необходимых документов.Правовой институт поручительства противоречит принципу равного доступа граждан к государственной службе
  8. Рассмотреть вопрос об установлении статуса необязательной процедуры при приеме на службу
  9. Предоставить право поручительства не только действующим сотрудникам, но и ветеранам МВД России, членам Общественных советов при ОВД и членам общественных организаций правоохранительной направленностиДанное решение снимет проблему дискриминационности института поручительства и будет способствовать формированию более надежных связей с институтами гражданского общества.Поручитель несет личную ответственность за поручаемого, не имея возможности влиять на него
  10. Наделить поручителя контрольными функциями в отношении кандидата (дублирование функции наставничества)
  11. Исключение возможности наложения на поручителя любого вида ответственности за действия поручаемого3. Психологическое и психофизиологическое исследование кандидатовРекомендательный характер заключений ЦПДОбязательно учитывать рекомендации психологов при назначении на должностиКомплектование штата сотрудниками, способных по своим моральным, деловым и личным качествам к успешному выполнению возложенных на них задачКвалификационные, личные качества, особенности характера кандидата должны совпадать с требованиями, предъявляемыми вакантной должности.