Причинно-следственный анализ

метки: Анализ, Причинный, Управление, Следственный, Персонал, Повышение, Развитие, Решение

В организациях заняты большие коллективы людей. Это определяет сложность принятия решения, их значимость для развития и сохранения целостности организации. В таких условиях для принятия эффективных решений только на основе интуиции, опыта, недостаточно.

С одной стороны, для разработки и принятия сложного решения- сбора анализа информации, подготовки вариантов решений, выбора альтернативы и принятия решения – необходимо привлечение большого числа людей. Возрастает значимость даже собственного этапа выбора варианта действий из ряда возможных, например при развитии профессионального образования в регионе, когда перечень возможных альтернатив вполне определен. Постоянно расширяется спектор возможностей, возрастает динамизм управленческих процессов. Все труднее принять решение, например, об открытии новой специальности в университете с учетом того, кто будет востребован.

Целью контрольной работы является изучение метода причинно – следственного анализа на примере ОАО «Технология»

Задачами является

1. Рассмотреть на практике метод причинно – следственного анализа
2. Проанализировать методы принятия решений в ОАО «Технология»
3. Изучить возможные альтернативные решения

1. Причинно- следственный анализ

Формулировка проблемы – На фоне негативных последствий экономического кризиса недостаточная теоретическая подготовка современными технологиями по управлению персоналом руководителей и специалистов управления персоналом организации ОАО «Технология»

Описание проблемы

— Что? Необходимость обучения всех руководителей организации умению управлять людьми, т.к. управление персоналом включает и связывает воедино все бизнес –процессы организации, а управление человеческими ресурсами осуществляют все менеджеры компании, имеющие подчиненных

• Где?Сфера управление персоналом
• Когда? 2008 год

— На сколько? В настоящее время в организации работает около 50000 специалистов и руководителей, обеспечивающих функцию управления персоналом. В соответствии с поставленными функциональными задачами в сфере управления персоналом предстоит ввести в практику новые технологии по оценке персонала, его мотивации, развитию, адаптации и организации внутреннего PR. Переподготовку и повышение квалификации руководителей и специалистов в 2008 году прошли 20000 человек

Описание сравнительных факторов

— Что ? в ОАО «Технология» сложилась одна их лучших систем подготовки и повышения квалификации персонала, использующая собственные корпоративные ресурсы – учебные центры, сотрудничество с образовательными учреждениями., созданы специализированные структуры – корпоративный центр развития профессионального обучения персонала.

Принятие исполнения государственных решений

... определенных последствий. Принятие и выполнение государственных решений порождают также правовые последствия или условия, необходимые для возникновения таких последствий. Поэтому следует подчеркнуть, что принятие решений является не только правом, но и ...

• Где? Сфера управления персоналом
• Когда? 2007 год

— На сколько? Переподготовку и повышение квалификации руководителей и специалистов в 2007 прошли 30000 человек.

2. Формулировка проблемы

Вопросы	Описание проблемы	Сравнительные факторы	Выявление различий	Выявление следствий	Вероятные причины
Что?	На фоне негативных последствий экономического кризиса недостаточная теоретическая подготовка современными технологиями по управлению персоналом руководителей и специалистов служб управления	одна их лучших систем подготовки и повышения квалификации персонала, использующая собственные корпоративные ресурсы	До кризиса: 1.Ежегодно проводилась переподготовка и повышение квалификации более 40000 руководителей и специалистов готовится рабочих кадров 2. Внедрялись современные технологии обучения, в том числе, направленные на развитие бизнес-мышления у руководителей организации	1.Перегруженность работников отделов по управлению персоналом на линейных предприятиях не свойственными функциями 2. Внедрение новых технологий управления персоналом при повышенной загруженностью специалистов по управлению персоналом 3. Неоптимальное распределение функций управления персоналом на корпоративном и региональном уровне из-за сложной организации может привести к дублированию функций, зон ответственности, и неэффективному распределению ресурсов	1. Финансово экономический кризис и его последствия 2. Отсутствие проведение единой кадровой политики 3. Увеличение затрат на подготовку и повышение квалификации специалистов.
Где?	Сфера управления персоналом	Сфера управления персоналом
Когда ?	2008	2007
На сколько?	Переподготовку и повышение квалификации руководителей и специалистов в 2008 году прошли 20000 человек	Переподготовку и повышение квалификации руководителей и специалистов в 2007 прошли 30000человек

3. Метод банальной оценки альтернатив

Вес	Критерии/Альтернатива	Разработка и внедрение корпоративной подсистемы непрерывного развития и обучения руководителей и специалистов	Совершенствование системы мотивации на стимулирование саморазвития и самообучения	Индивидуальное развития работников по управлению персоналом
3	Достижимость	4/12	3/9	1/3
4	Затратность кратк.	1/4	2/8	3/12
2	Время реализации	1/2	2/4	1/2
1	Затратность долгоср.	4/4	3/3	2/2
	Итого:	10/22	10/24	7/19

На основе метода бальной оценки метода альтернатив можно сделать вывод, что наиболее выгодным решением проблемы недостаточной теоретической подготовки современных технологий по управлению персоналом руководителей и специалистов служб управления персоналом организации ОАО «Технология» может служить совершенствование системы мотивации на стимулирование саморазвития и самообучения руководителей и специалистов, вторым по эффективности методом служит разработки и внедрения корпоративной подсистемы непрерывного развития и обучения руководителей и специалистов.

Заключение

Стержневым вопросом повышения эффективности деятельности по управлению персоналом является повышения качества руководителей и специалистов в сфере управления персоналом, обеспечение роста их компетенции.

От профессионализма работников по управлению персоналом зависит эффективность и конечный результат ведущих структурных преобразований. Квалификация и компетентность специалистов кадровых подразделений определяют качество персонала организации, развитие инновационного потенциала и корпоративной культуры, способствующих улучшению и повышению эффективности работы. Инвестиции и развитие высокопрофессиональных специалистов по HR технологиям способствуют формированию конкурентоспособности коллективов, поддержанию высокой трудовой мотивации.

Поэтому важное значение отводится разработке управленческих решений по обеспечению высококвалифициров анных кадров на всех уровнях управления организации ОАО «Технология»