Регламентация труда персонала

Курсовая работа

В ряду важнейших задач, выдвинутых современными реалиями российской экономики, особое место принадлежит комплексу мер по развитию и совершенствованию систем управления организациями. Эти вопросы одинаково актуальны как для вновь создаваемых организаций, темпы роста которых обусловлены спецификой современной экономики, так и для действующих производственно-хозяйственных систем.

Несмотря на большое значение исследований, проведенных в области теории и практики совершенствования систем управления в целом и организации труда, в частности, многие вопросы его регламентации остаются пока слабо исследованными и нерешенными. Некоторые проблемы не имеют однозначного толкования и требуют обоснования и выработки концептуально-методологических решений их реализации. Это касается, в первую очередь, границ регламентации труда, определения рационального состава регламентов, обоснования и разработки количественных показателей труда персонала, методологии анализа и проектирования регламентирующей документации, разработки организационно-экономического механизма реализации процессов регламентации управленческого труда и ряда других.

Цель работы — раскрыть методологические аспекты регламентации труда персонала и исследовать затраты рабочего времени.

Для достижения цели поставлены следующие задачи:

1. Изложить теоретические аспекты регламентации труда, классификацию форм, ее место и роль в организации;

2. Исследовать затраты рабочего времени и выявить пути улучшения рабочего времени.

1.1 Сущность регламентации труда

Регламентация труда — это установление правил, положений, инструкций, норм, определяющих порядок деятельности работников при осуществлении ими трудовых функций. Основой регламентации является «регламент» (от фр. reglament — правило) — совокупность правил, положений, определяющих внутреннюю организацию и порядок деятельности государственного органа, организации, предприятия (а также порядок проведения заседаний и конференций).

В условиях становления экономических отношений в связи с развитием частной собственности, свободного предпринимательства, реформой государственных предприятий, структурными и инвестиционными преобразованиями, реформой социального обеспечения и государственной службы повышение уровня управляемости организацией во многом зависит от наличия регламентов всех составляющих организационно-экономического механизма управления. Одним из эффективных элементов такого механизма является регламентация труда работников. В условиях рыночной экономики регламентация труда персонала организаций в основном носит локальный характер и регулируется документами, разработанными в рамках конкретной организации. Однако регламентирование в целом опирается на ряд законов, постановлений, рекомендаций. К их числу относятся Гражданский кодекс РФ, Федеральный закон «Об акционерных обществах», Трудовой кодекс РФ и др.

21 стр., 10362 слов

Организация муниципального управления на примере Челябинской области

... области по организации управления. Цель работы - на основе выявленных проблем в организации управления муниципальными ... есть децентрализованное государственное управление, где самостоятельность местных органов обеспечена системой такого рода юридических ... органов власти. Финансово-экономической основой местного самоуправления являетсямуниципальное имущество. Следует отметить следующие труды ...

1.2 Классификация форм регламентации труда персонала

Все многообразие регламентов труда может быть представлено как система, цель которой — упорядочение труда персонала. В рамках этой системы выделяются различные формы регламентации труда, т. е. конкретное представление регламентов труда в виде совокупности документов, схем, графиков, таблиц и т. п., которые можно разделить на документированные и недокументированные. К ним относятся: устав организации, положение о подразделении, должностные инструкции, личностные спецификации, схемы оргструктур управления, различные нормы: времени, численности, управляемости; правила внутреннего трудового распорядка и т. д. Как видно, регламенты труда занимают ключевое место в системе регламентов управления в целом и разрабатываются в рамках всех элементов системы управления организацией: функций управления, оргструктуры, технологии управления, кадрового, методического, технического обеспечения и др.

К регламентам, упорядочивающим деятельность рабочих кадров, непосредственно выполняющих производственные трудовые функции, относятся: Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий (ЕТКС) или аналогичные отраслевые справочники, Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, маршрутно-технологические карты производственного процесса, модели рабочих мест, трудовой договор и т. д.

Трудовая деятельность служащих, занятых в органах государственного управления, — это специфическая область человеческой деятельности, обособившаяся в ходе разделения и кооперации общественного труда. По своей сути это труд управленческий, направленный на решение тех задач, которые поставлены перед конкретным органом управления и документально закреплены законодательным или нормативно-правовым актом. Для реализации поставленных задач требуется целенаправленная работа сотрудников аппарата соответствующего органа управления (субъекта управления), организованная таким образом, чтобы каждый работник (руководитель структурного подразделения, специалист, служащий) вносил свой вклад в их решение в соответствии с его ролью и статусом.

В связи с этим основными видами регламентации труда государственных служащих являются: Конституция РФ, Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», законы о государственной службе субъектов РФ, Положение «О проведении аттестации федерального государственного служащего», Положение «О порядке присвоения и сохранения квалификационных разрядов федеральным государственным служащим», Положение «О проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы», положения о структурных подразделениях, должностные инструкции и др.

4 стр., 1672 слов

Конституционное право на труд и самозащита работниками своих трудовых прав

... в должности; направления на работу в счет установленной квоты; судебного решения о заключении трудового договора; фактического допущения к работе. Содержательное раскрытие конституционного принципа "труд свободен" неотделимо от конституционного права каждого свободно распоряжаться ...

Для регламентирования труда характерны не только качественные, но и количественные показатели трудовой деятельности, хотя степень формализации этих процессов до сих пор остается проблематичной. В связи с этим следует обратиться к нормированию труда — установлению норм затрат рабочего времени на производство какого-либо продукта или выполнение определенной работы, а также нормативов численности. То есть регламентирование и нормирование труда по сути являются двумя гранями одного и того же процесса, а именно — совершенствования труда персонала организации. При этом нормирование характеризуется разработкой и установлением строго количественных параметров трудовых процессов, а регламентирование предполагает разработку не только количественных, но и качественных параметров трудовых процессов.

Регламентирование труда, как правило, рассматривается по следующим направлениям.

Организационно-правовое регламентирование отражается в ряде документов, имеющих:

* нормативный характер (например, положение о структурном подразделении, положение об организации, порядок составления политики компании, должностные инструкции и др.).

* характер административного указания, которое является обязательным, адресуется конкретным управляемым объектам или лицам (например, приказ, распоряжение, инструкция);

  • рекомендательный характер (например, распорядок рабочего дня руководителя, регламент деятельности офисного административно- управленческого персонала и т. п.).

Экономическое регламентирование определяет границы и порядок экономических отношений в трудовом процессе. К ним относятся: Положение об оплате труда, Положение о материальном стимулировании работников организации, Положение о премировании и т. п.

Социально-психологическое регламентирование устанавливает определенный порядок социально-психологических отношений (например, Кодекс деловой этики).

А это, в свою очередь, способствует усилению и четкому использованию организационно-правовых и экономических форм регламентирования труда.

Результатом регламентирования трудовых и связанных с ними иных отношений работодателя и работника является комплекс документов, именуемый кадровой документацией. Хотя требования к ведению кадровой документации предусмотрены действующим трудовым законодательством, ни для кого не секрет, что в большинстве компаний надлежащей постановке кадровой документации не предают серьезного значения, в результате чего кадровый документооборот ведется с существенными нарушениями законодательно установленных требований. Кроме того, для большинства кадровиков и руководителей является загадочным следующий вопрос: что составляет систему кадровых документов?

Трудовым Кодексом РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ, к числу основных задач трудового законодательства отнесено создание необходимых правовых условий для согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и в том числе отношений по организации труда и управлению трудом. Исходя из буквального толкования положений ТК РФ, можно сделать вывод, что некоторые из документов, регламентирующих трудовые отношения, обязательны для каждого работодателя:

8 стр., 3544 слов

Охрана труда как институт трудового права

... охране труда; Ш рассмотреть обеспечение охраны труда в организации. Предмет исследования: специфика особенностей охраны труда. Структура охрана труд работник работодатель 1. Охрана труда как правовой институт 1.1 Понятие и содержание охраны труда Конституции РФ Право на охрану труда работник реализует в процессе трудовой ...

Правила внутреннего трудового распорядка. Статья 190. Порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. Правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Документы, устанавливающие порядок обработки персональных данных работников, их права и обязанности в этой области (статьи 86, 87, 88, 89 ТК РФ).

Персональные данные работника — информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника. Обработка персональных данных работника — получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование персональных данных работника.

График сменности. При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности (статья 103 ТК РФ); Сменная работа — работа в две, три или четыре смены — вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг. При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору. Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. Работа в течение двух смен подряд запрещается.

График отпусков (статья 123 ТК РФ).

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

Правила и инструкции по охране труда. Работодатель обязан обеспечить безопасные условия и охрану труда, правила и инструкции по охране труда должны быть составлены и доведены под подпись до сведения работников (статья 212 ТК РФ).

Кроме того, ТК РФ устанавливает обязанность работодателя по документированию трудовых правоотношений с работником: трудовой договор должен быть заключен в письменной форме (статья 67 ТК РФ); прием на работу, увольнение оформляются приказом (распоряжением) работодателя, с которыми работник знакомиться под подпись (статьи 68, 84.1 ТК РФ); обязательно издание приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания (статья 193 ТК РФ); на всех работников ведутся трудовые книжки (статья 66 ТК РФ).

Содержание трудового договора (Статья 57).

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

17 стр., 8068 слов

Целью данной курсовой работы является изучить мотивацию персонала на предприятии

... большим многообразием точек зрения на их природу. Целью данной курсовой работы является изучить мотивацию персонала на предприятии. Для достижения поставленной цели требуется решить ... произойти из-за неправильной самооценки работника, его плохой подготовки или неправильного обучения, недостаточности прав у работника для выполнения поставленной задачи. Ожидания в отношении вознаграждений результатов ...

  • место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
  • трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;

  • дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;
  • условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
  • режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
  • компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
  • условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
  • условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;
  • другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Эти документы входят в число тех, которые, прежде всего, проверяют инспекторы федеральной инспекции труда.

Следовательно, весь комплекс кадровых документов можно разделить на два вида:

1. Обязательные кадровые документы, наличие которых прямо предусмотрено ТК РФ для всех работодателей (юридических лиц и индивидуальных предпринимателей);

2. Факультативные кадровые документы, которые работодатель может принимать в рамках локального нормотворчества, их перечень, порядок ведения работодатель определяет самостоятельно.

Факультативные кадровые документы носят рекомендательный характер, они также содержат нормы трудового права и необходимы для регламентации трудовых отношений. К факультативным кадровым документам можно отнести, например, положения о структурных подразделениях, положения о персонале, должностные инструкции.

Рассмотрим содержание некоторых видов регламентирующей документации.

Положение о персонале отражает вопросы профессионального и социального развития трудового коллектива, его взаимоотношений с администрацией, гарантированности занятости персонала и др. Положение разрабатывается в основном в коммерческих организациях.

В текст положения рекомендуется включать следующие разделы: общие положения; понятие персонала; принципы взаимоотношений администрации и персонала; программа развития персонала; система найма персонала; обучение персонала; право персонала на выбор форм организации труда; гарантированность занятости персонала; социальные гарантии персонала; участие персонала в прибылях; ответственность администрации и персонала; заключительные положения.

Положение о подразделении — документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения организации (отдела, службы, бюро, группы и т. п.): его задачи, функции, права, ответственность.

Типовая структура положения включает следующие разделы.

1. Общие положения (кому подчиняется данное подразделение, степень его самостоятельности, какими нормативно-правовыми документами оно руководствуется в своей деятельности и т. п.).

2. Задачи подразделения.

3. Оргструктура подразделения (схема с указанием линейно-функциональной, методической и иной подчиненности и взаимосвязей отдельных звеньев и работников подразделения).

4. Функции подразделения.

5. Взаимоотношения подразделения с другими звеньями организации с указанием информации, документации, получаемой и передаваемой данными подразделением, от кого и кому, сроки и периодичность.

6. Права подразделения (в пределах возложенных на него функций).

7. Ответственность подразделения (в рамках приданных ему полномочий, за некачественное, несвоевременное их выполнение).

Типовые Положения о подразделениях содержатся в специальной литературе, но требуется их адаптация, уточнение применительно к каждому конкретному предприятию и подразделению.

Совокупность должностей служащих находит отражение в штатном расписании — документе, утверждаемом руководителем организации и содержащем сведения о численности работников соответствующих категорий (штатных единицах) по каждой должности, наименованиях должностей, должностных окладах и надбавках к ним.

Для каждой должности, содержащейся в штатном расписании, должна быть разработана должностная инструкция, которая составляется на основе Положения о подразделении, квалификационной характеристики, а также проведенного анализа работы (или рабочего места, должности) и составленного описания работы (рабочего места, должности).

Должностная инструкция определяет обязанности, права и ответственность каждого работника, занимающего определенную должность, начиная с заместителей руководителя подразделения. Деятельность первых лиц организации и их заместителей регламентируется ее уставом, а руководителей подразделений — положениями о них.

Рис. 1. Форма штатного расписания

Должностная инструкция работника является одним из локальных нормативных актов, в соответствии с которым работник осуществляет трудовую деятельность. Она регламентирует организационно-правовое положение работника, его обязанности, права, ответственность, предъявляемые к нему квалификационные требования, порядок приема, увольнения, замещения и обеспечивает условия для его эффективной работы. Как нормативно-правовой документ, должностные инструкции служат основанием для пересмотра штатного расписания, разрешения трудовых споров, производственных конфликтов, например, о необходимости исполнения тех или иных обязанностей, о подчиненности работника определенному руководителю, для определения правомерности тех или иных мер дисциплинарных взысканий и тому подобное.

Приведенная ниже типовая структура должностной инструкции позволяет:

  • а) сбалансировать основные функции, права и ответственность по каждой должности;
  • б) обеспечить повышение эффективности управленческих работ за счет более совершенной технологии процесса управления путем рационализации порядка выполнения и взаимосвязи отдельных процедур и операций;
  • в) устранить дублирование по отдельным функциям;
  • г) упорядочить информационные потоки в организации.

Типовая структура должностной инструкции включает следующие разделы. регламентация труд время рабочее

I. Общие положения. Указывается отдел (подразделение) и полное наименование должности; порядок назначения и освобождения работника от занимаемой должности; подчиненность должности и должностные лица, которыми руководит работник; замещение по должности во время отсутствия; определяются квалификационные требования к работнику по образованию, специальности, стажу работы по специальности. Перечисляются правовые акты и нормативные документы, которыми должен руководствоваться работник в своей деятельности.

II. Цели. Формулируются цели, которые руководство организации ставит перед работником по данной должности.

III. Функции. Определяются конкретные действия работника, периодичность и сроки их выполнения; указывается форма участия работника в управленческой деятельности: руководить, утверждать, исполнять, согласовывать и т. д.

IV. Информационные взаимоотношения. Связи по должности. Перечисляются содержание информации, форма ее предоставления, сроки и периодичность поступления или передачи, от каких должностных лиц или подразделений она поступает и кому передается.

V. Права. Определяются права, предоставляемые работнику для самостоятельного выполнения возложенных на него функций, по отношению к его подчиненным, внешним организациям.

VI. Ответственность. Устанавливаются виды ответственности за несвоевременное и некачественное выполнение работником должностных обязанностей и неиспользование предоставленных ему прав; указываются показатели, по которым руководитель оценивает работника.

Личностная спецификация представляет собой набор требований, которые работа на данном рабочем месте или должности предъявляет к работнику. Она вытекает непосредственно из описания работы (или рабочего места, должности) и отвечает на вопрос: «Каковы черты характера, каким должен быть опыт человека, его образование для того, чтобы он успешно выполнял работу на данном рабочем месте (должности)?» Личностная спецификация дает информацию, необходимую для приема на работу и отбора нужных сотрудников, для проведения собеседования. Личностная спецификация может быть составлена либо в текстовой, либо в табличной форме.

Оперограмма — документ, устанавливающий последовательность выполнения операции по определенной процедуре с указанием конкретных исполнителей и затрат времени на выполнение каждой операции.

1.3 Значение регламентации труда персонала в организации

Регламентация содержания выполняемой работы сотрудников предприятия должна решать следующие задачи:

  • определение работ и операций, которые должны быть возложены на работников;
  • обеспечение работников необходимой им для выполнения возложенных на них задач информацией;
  • распределение работ и операций между подразделениями предприятия по принципу рациональности;
  • установление конкретных должностных обязанностей для каждого работника в соответствии с его квалификацией и уровнем образования.

Регламентация содержания труда служит повышению эффективности выполняемой работы.

С точки зрения стимулирования выполняемой работы очень важную роль играет регламентация результатов выполняемой работы. Она включает в себя:

  • определение ряда показателей, характеризующих деятельность подразделений предприятия и каждого работника в отдельности, которые учитывали бы вклад подразделений и отдельных работников в общий результат деятельности предприятия;
  • определение количественной оценки по каждому из показателей.

Таким образом, стимулирование в вопросах регламентации играет очень важную роль, упорядочивая систему регламентации на предприятии.

Проблема адаптации новых сотрудников не менее важна в системе регламентации, чем отбор, наем и трудовая деятельность кадров. Новички должны максимально быстро воспринять свойственные организации традиции и нормы, включиться в трудовой процесс. Вступление в должность представляет собой существенную часть процесса. Оно должно быть тщательно спланировано и выполнено. Если будет конкретный регламент и будут определены ответственные лица, процесс адаптации пройдет быстрее и менее болезненно, как для новичка, так и для опытных сотрудников. Работнику, принятому на вакантную должность, доводится следующая информация: какую работу он должен выполнять, как его задача соотносится с целями предприятия, как разграничиваются его работа с работой других сотрудников, какова его компетенция и связанная с этим ответственность, кому он подчиняется, и кто подчиняется ему, каковы перспективы профессионального и должностного роста, система вознаграждения за работу, представляемые предприятием социальные льготы для работников и т.п.

Следует отметить, что программа вступления в должность разительно отличается у руководителей, специалистов и рабочих. Но какие бы печатные документы не получал новичок (будь то руководитель высокого ранка или просто рабочий), ничто не может заменить живого общения с человеком, который должен быть специально для этого подготовлен.

Регламентация труда способствует решению задач качественного совершенствования систем и методов руководства и управления персоналом, наиболее полному использованию профессионального и творческого потенциала работников, рациональной организации их труда и повышению его эффективности, а также компетентности, дисциплины, требовательности.

Управление организации и регламентации труда проводит консультации, оказывает методическую помощь в создании системы нормативных материалов, регламентирующих трудовую деятельность работников предприятий, учреждений и организаций различных форм собственности с учетом требований законодательства и нормативно-правовых документов, осуществляет разработку организационной структуры и нормативов численности управленческого персонала с целью оптимизации численности необходимого персонала, обоснования целесообразности формирования структурных подразделений и решения других проблем, касающихся организации труда.

2.1 Сбор практического материала. Инвентаризация затрат рабочего времени

В настоящей главе я представлю анализ структуры затрат рабочего времени студента. Такой анализ будет проводиться на основе карты самофотографии рабочего времени. Такой способ был использован для накопления первичных статистических данных по элементам и видам деятельности с учетом продолжительности работ согласно составленному мной классификатору (таблица 1).

Сбор первичных данных проводился в течение трех календарных недель.

Таблица 1. Классификатор затрат рабочего и личного времени

Наименование работ

Шифр данного вида затрат

Подготовка к свадьбе

01

Посещение занятий в университете

02

Выполнение дом. задания

03

Принятие пищи

04

Просмотр сериалов, общение в соц. сети

05

Домашние дела

06

Сон

07

После сбора первичных данных производилась обработка карт самофотографии. Суммировались все затраты рабочего времени на выполнение определенного вида работ за весь период наблюдения по формуле:

N ij = ? nij. (1)

Определяли удельный вес каждого вида затрат в суммированных затратах рабочего времени за весь период наблюдений.

Таблица 2. Структура фактических затрат рабочего времени

Наименование работ (перечень элементов затрат)

Всего за период наблюдения, мин

Удельный вес, %

Подготовка к свадьбе

6120

24

Университет

3420

13

Выполнение дз

420

2

Пища

1710

7

Фильмы, сериалы, соц. сети

810

3

Домашние дела

1020

4

Друзья, близкие

810

3

Сон

11550

45

Для анализа затрат рабочего времени все виды затрат необходимо сгруппировать в отдельные, относительно самостоятельные группы. Для этого определяются затраты времени по каждому виду затрат по формуле:

N ij = ?n ij, (2)

где Nij — затраты рабочего времени в j-й день наблюдения по i-му виду работ, мин

Определяется по формуле 3 удельный вес каждого вида затрат (Mj) в суммарных затратах:

Mi = ni / N * 100, (3)

где М — общее время наблюдений, мин.

Для нахождения N используется формула:

N=? (24 — S j) *60, (4)

где Sj — количество часов, в течении которых в j-й день наблюдения не проводились.

Таблица 3. Анализ соответствия фактических затрат рабочего времени выполняемым функциям студента

Наименование работ (перечень элементов затрат)

Плановые затраты рабочего времени, %

Фактические затраты рабочего времени %

?(+, -), Ф-п

Подготовка к свадьбе

23,7

24

0,3

Университет

13

13

0

Выполнение дз

2

2

0

Пища

7

7

0

Фильмы, сериалы, соц сети

2,7

3

0,3

Домашние дела

3,9

4

0,1

Друзья, близкие

3

3

0

Сон

45

45

0

В рамках курсового проекта анализ использования рабочего времени следует проводить в двух направлениях. Первое дает характеристику экстенсивности использования рабочего времени, т.е. отражает использование фонда рабочего времени; второе направление отражает степень рациональности его использования с точки зрения выполнения различных видов работ, т.е. оценивается структура затрат рабочего времени.

Для оценки результативности использования рабочего времени можно применить коэффициент экстенсивности (Кэ), рассчитываемый по формуле:

Кэ=(Ф-П)/Ф=1-П/Ф, (5)

где П — регламентированные и нерегламентированные перерывы в работе, мин.

Ф — фактический фонд рабочего времени, мин.

Кэ=0,84.

Этот показатель меньше нормативного (0,94).

Это объясняется тем, что наблюдение за моей деятельностью велось круглосуточно, а значит в регламентированные перерывы были отнесены и такие существенные затраты времени, как например затраты времени на еду и личные надобности.

Далее определяем показатели, характеризующие величину потерь рабочего времени по различным причинам.

Коэффициент потерь рабочего времени, зависящих от исследователя:

К пр =ПР/Ф. (6)

К пр =0,03.

Коэффициент потерь, вызванных причинами, не зависящими от исследователя:

Кпо =ПО/Ф, (7)

Кпо=0,13.

Полученное таким образом значение коэффициента потерь рабочего времени из-за нарушений режима работы говорит о том, что данный вид потерь незначителен и не влияет на исследуемую проблему.

Коэффициент потерь рабочего времени на регламентированные перерывы:

Кот = ОТ/Ф, (8)

Кот =0,11

Степень рациональности использования рабочего времени с точки зрения занятости студента различными видами работ можно определить путем сравнения фактических затрат времени с плановыми. При этом рассчитывается коэффициент рациональности использования рабочего времени КР по формуле:

Кр=1-?v (У iф — У пл) 2 , (9)

Кр=0,3.

Сильное отличие данного показателя от единицы говорит о том, что мне необходимо точнее составлять план, и тщательнее его соблюдать.

Общая оценка степени рациональности использования студентом времени:

Кu=Kэ*Кр, (10)

Кu=0,25.

При оценке работы специалиста или рабочего времени студента, ограниченного периодами учёбы и работы, этот показатель следовало бы назвать очень низким. Однако, рассматривая круглосуточную деятельность студента, я бы не назвала его так. Потому что, во-первых, если исключить упомянутые в начале этой части затраты (сон, еда, личные надобности), то этот коэффициент возрастёт более чем в полтора раза. Во-вторых, в круглосуточной деятельности любого человека регламентированных перерывов должно быть больше, чем за восьмичасовой рабочий день абстрактного специалиста или даже двенадцатичасовой период активной деятельности студента.

Рассчитаем уровень затрат времени на выполнение работ, не включенных в план (К НП ).

Он определяется делением затрат времени на выполнение данных работ (НП) на все время работы:

К НП = НП/Р = НП/(Ф-П),

К НП = 0,37.

Коэффициент, характеризующий затраты времени на выполнение работ, включенных в план, найдём по формуле:

К ВП = 1 — КНП .

К ВП= 0,63.

Опираясь на последние показатели, можно сделать выводы о нетщательном составлении плана, так как не были учтены некоторые виды временных затрат. Возвращаясь к найденным ранее коэффициентам, нельзя не отметить того, что время, необходимое на выполнение большинства работ, было рассчитано крайне небрежно.

В целях проведения детального изучения содержания труда и анализа структуры затрат рабочего времени в течение каждого дня исследуемого периода необходимо дать оценку каждой выполненной вами работе по следующим критериям:

  • необходимость выполнения работы;
  • оправданы ли затраты времени на ее выполнение;
  • целесообразность выполнения работы;
  • сознательно ли определен временной интервал для выполнения работы.

Таблица 4. Четырехкритериальный анализ работ

Наименование работ

Продолжительность, мин

Критерии

1

2

3

4

Подготовка к свадьбе

6120

+

+

+

+

Посещение занятий

3420

+

+

+

+

Выполнение дз

420

+

+

+

Принятие пищи

1710

+

+

+

Просмотр фильмов, соц. сети

810

Домашние дела

1020

+

+

+

Друзья, близкие

810

+

+

+

Сон

11550

+

+

+

Итого времени занятого работами, не отвечающих критерию, мин

810

2640

810

14490

Итого времени занятого работами, не отвечающих критерию, % к фонду времени дня

3

10,3

3

56,4

Проанализируем полученные данные. За наблюдаемый период:

1. 810 минут было занято необязательной работой (примерно 3 % от всего фонда времени).

2. 2640 минут составили работы, затраты времени на которые были неоправданы (10,3 %).

3. 810 минут заняли нецелесообразные работы (3 %).

4. 14490 минут составили работы, момент исполнения которых был определён случайно (56,4 %)

Из этого можно сделать следующие выводы.

При планировании я могу достаточно точно расставлять приоритеты и определять целесообразность задач. Однако я не могу составить график и действовать по нему, ограждая себя от лишних затрат времени и придерживаясь четкого распорядка дня. Таким образом, можно сказать, что я умею планировать дела, но не время.

2.2 Причины, мешающие рациональному использованию рабочего времени

Анализ использования рабочего времени позволил выявить потери и непроизводительные затраты рабочего времени, недостатки сложившейся организации труда. Это дает возможность обосновать конкретные мероприятия и предложения по их устранению, что, в свою очередь, позволит не только добиться сокращения затрат, но и повысит эффективность труда в целом. Объясняется это тем, что наличие потерь — это не просто не занятое работой время, это неосуществимые идеи и замыслы, обеспечивающие эффективность деятельности.

Следовательно, необходимо выявить причины, мешающие рациональному использованию рабочего времени. Это могут быть как внутренние, так и внешние помехи, которые мешают эффективно трудиться или нарушают запланированный трудовой процесс.

Таблица 5 — Факторы помех

Виды помех, занятия

Возможные причины потерь времени

Меры по устранению

Телефонные разговоры, перерывы на чай

Отсутствие самодисциплины

Прерывание работы телефонными звонками и разговорами

Ставить цели и стремиться к их достижению сегодня

Прерывать разговор, когда нужно возвращаться к делу, а ни когда иссякнут темы разговоров

Нерациональное планирование

Отсутствие ежедневного планирования и составления графика последующего дня.

Регулярное составление графика следующего дня

Работа в условиях кризиса

Нереалистичная оценка времени, отводимого на выполнение отдельных работ

Ориентация на проблему

Реалистическое планирование затрат рабочего времени

Ориентация на имеющиеся возможности.

3.1 Пути улучшения использования рабочего времени

Полученные в результате исследования данные и проведенный их анализ позволили сделать выводы о том, как используется мое рабочее время и определить основные причины, мешающие рационально использовать его.

В таблице 5 были предложены меры по устранению помех, препятствующих эффективной деятельности. На основе этих предложения следует составить план организационно-технических мероприятия по улучшению использования рабочего времени.

Таблица 6. План организационно-технических мероприятий по улучшению использования времени

Раздел плана мероприятия

Мероприятия по улучшению использования РВ

Меры по улучшению не нужны, т.к…

Меры по улучшению нужны

Вид контроля

Немедленно

В течение года

Планирование рабочего времени

Составление плана дня в письменной форме

Овладеть знаниями и навыками составления дневного плана

Совершенствование навыков планирования на основании сравнения с практикой

Промежуточный, итоговый

Последовательное планирование рабочего дня

Факторы помех

Нереалистичная оценка времени, отводимого на выполнение отдельных работ

Возникновение сбоев в работе компьютера

Потребуются слишком значительные затраты времени на освоение новой операционной системы

Прерывание работы телефонными звонками и разговорами

Прерывать разговоры при первой же необходимости

Ставить цели и стремиться к их достижению

Отсутствие самодисциплины

В данной курсовой работе было проанализировано содержание моей трудовой деятельности и представлены рекомендации по улучшению рационального использования рабочего времени.

Были выполнены следующие задачи:

1. Изложены теоретические аспекты регламентации труда;

2. Исследованы затраты рабочего времени и выявлены пути улучшения рабочего времени.

Анализ использования рабочего времени проводился в двух направлениях: использование фонда рабочего времени и оценка структуры затрат рабочего времени.

Опираясь на полученные данные, можно утверждать, что моя деятельность в значительной мере нуждается в рационализации.

Были рассмотрены предложения мероприятий по улучшению использования рабочего времени. Таким образом, поставленные во введении цели были достигнуты

Таким образом, можно уверенно говорить о том, что основной проблемой в моей трудовой деятельности является отсутствие самодисциплины. Очевидна необходимость выработать другой подход к использованию своего времени. Ведь это один из тех ресурсов, которых никогда не бывает много. Время необходимо тщательно рассчитывать иначе эффективной деятельности просто не может быть.

1. Бычин В.Б. Регламентация и нормирование труда/ учеб. пособ. М.: Инфра. — М., 2014. -192 с.

2. Гейц И.В. Нормирование труда и регламентация рабочего времени/учеб. — М.: Дело и сервис, 2012. — 336 с.

3. Рофе А.И. Организация и нормирование труда / учеб. пос. М.: КноРус, 2014. — 224 с.

4. Савельева Е.А. Регламентация и нормирование труда / Учебное пособие, М.: МАРТИТ, 2012. — 69 с.

6. Управление персоналом. Регламентация труда: учебник/ И.А. Кибанов, Г. Мамед-Заде, Т. Родкина. — М.: Экзамен, 2003. — 480.