Индивидуальные трудовые споры

Курсовая работа

Мир, в котором живет современный человек, соткан из противоречий. По этой причине он более полемичен, чем когда-либо прежде. И будущее человека в значительной степени зависит от того, сумеет ли он — человек — организовать, сделать жизненной ценностью плодотворное и эффективное общение (именно оно составляет сущность процессов коммуникации, в том числе и речевых) в самых разных сферах человеческой жизнедеятельности: в политике, бизнесе, науке, между поколениями, представителями разных культур и т.д.

Сегодня, большая часть человечества осознала очень простой и очевидный факт, что лишь немногие суждения о мире истинны и не требуют доказательств. Но львиная доля наших суждений предполагает активную мыслительную деятельность, протекающую в режиме спора (дискуссии, полемики).

Насколько нудной, вялой, неинтересной, скучной была бы жизнь человека, если бы речевые коммуникации между людьми сводились к строгой и бесстрастной констатации «положения дел». В действительности, в коммуникативных процессах помимо высказываний, выражающих то или иное состояние дел. содержатся побуждения, вопросы, оценки, согласия и возражения вплоть до неприятия чего-либо. Кроме того, определенную окраску, характер коммуникативным актам придает манера поведения, позы, выражения лиц. Все это мы можем обнаружить в спорах.

Спор представляет собой одну из основных форм человеческой коммуникации, в рамках которой уточняются позиции противоборствующих сторон, вырабатывается оптимальное решение проблемы, «рождается истина».

Никто из нас не застрахован от того что завтра он окажется без работы. Или завтра с Вами случиться травма на производстве, а администрация откажется выплачивать компенсацию. Знаете ли Вы как защитить себя и отстоять свои права?

Трудовыми спорами являются разногласия между работником (работниками) и работодателем (администрацией), не урегулированные путем непосредственных переговоров сторон или. с участием профсоюза (профкома), по вопросам установления или изменения условий труда и их применения; заключения, изменения и выполнения коллективного договора, соглашения по социально-трудовым вопросам.

Согласно ст. 381 ТК РФ индивидуальный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

7 стр., 3161 слов

Транспортные договора на речном и морском транспорте

... рассмотрены три вида транспортных договоров на водном транспорте: договор перевозки груза, договор перевозки пассажира и багажа, договор буксировки. Договор перевозки груза, характеристика, порядок заключения Договор перевозки груза - это соглашение, в силу которого перевозчик ...

Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Для разрешения этих разногласий необходимо знать установленный законом порядок, то есть определенные формы (процедура) и сроки подачи заявлений (исков), их рассмотрения, принятия по ним решений и их исполнения.

Глава 1. Понятие и общая характеристика трудовых споров

§ 1. Понятие индивидуального трудового спора

При возникновении или прекращении трудовых отношений, а также в процессе их действия нередко возникают разногласия между работниками и работодателями. Причиной их возникновения является как правило нарушение действующих норм трудового и иного социального законодательства.

Однако, далеко не каждое разногласие перерастает в юридический спор. Участники отношений, регулируемых трудовым правом, могут разрешить свой конфликт добровольно, мирным путем, посредством переговоров и не допустить перехода возникающих между ними разногласий на стадию трудового спора. Кроме того, нельзя не учитывать чисто психологические факторы. Так, большинство работников, несмотря на недовольство неправомерными действиями работодателя, все же избегают обращения за защитой своих прав в компетентные органы, опасаясь негативных для себя последствий.

Учеными дается разное понятие индивидуального трудового спора.

Куренной А. М. и Миронов В. И. под индивидуальным трудовым спором понимают неурегулированные путем непосредственных переговоров разногласия между работником и работодателем в трудовых правоотношениях по вопросам установления или изменений условий труда и их применения, перенесенные для рассмотрения в уполномоченные для этого органы.

Толкунова В. Н. дает общее понятие трудовых споров — поступившие на разрешение юрисдикционного органа разногласия субъектов трудового права по вопросам применения трудового законодательства или об установлении в двух (трех) партнерском порядке новых условий труда.

Советским ученым Александровым Н. Г. дается такое определение: «Одной из двух основных категорий трудового спора является спор индивидуального значения. Предметом содержания такого спора является восстановление или признание индивидуальных трудовых прав персонально конкретного лица. Поводом для такого спора служит либо нарушение (действительное или мнимое) администрацией прав работника, либо ее отказ признать за ним те или иные права вопреки действующим законам, постановлениям, правилам, положению об оплате труда или нормах выработки, коллективному или трудовому договору».

Киселев И. Я. определяет индивидуальный трудовой спор, как юридический спор при столкновении предпринимателя и работника в связи с применением правовых норм.

В действующем Трудовом кодексе РФ дано понятие индивидуального трудового спора. Согласно статьи 381 индивидуальный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

33 стр., 16136 слов

Трудовые споры и порядок их разрешения

... общий порядок рассмотрения индивидуальных и коллективных трудовых споров. 3. Изучить судебный контроль индивидуальных и коллективных трудовых споров. Предмет исследования - ОАО «Ижевский мотозавод Аксион-Холдинг». Предмет исследования - коллективные и индивидуальные трудовые отношения. 1.1. Понятие, виды и причины трудовых споров Трудовые споры и порядок их разрешения ...

Представляется, что определение в действующем трудовом кодексе самое точное. Так как законодатель связал определение этого спора с его предметом. Участниками и установлением момента начала спора, которое означает, что спорящие субъекты не смогли урегулировать возникшие между ними разногласия путем переговоров без постороннего вмешательства и которое указывает на область применения законодательства.

Но если конфликт не решается его участниками и возникает необходимость привлечения к его разрешению специальных уполномоченных на это органов, то он перерастает в трудовой спор. Исходя из вышесказанного, сформулируем определение трудовых споров:

Трудовые споры — это разногласия между работником (работниками) и работодателем об установлении и применении действующих норм трудового и иного социального законодательства, которые не были урегулированы при непосредственных переговорах с работодателем и стали предметом разбирательства в специально уполномоченных на это органах.

Для разрешения трудовых споров законом установлен соответствующий порядок, т.е. определены формы (процедура) и сроки подачи заявлений (исков), их рассмотрения, принятия по ним решений и их исполнения.

Для устранения причин трудовых споров должны использоваться средства и способы, воздействующие на каждую из них и комплексно. Однако даже если все необходимые меры будут приняты, полностью устранить причины трудовых споров нереально. Трудовые споры не исчезнут. Может уменьшиться их общее число. Может не быть споров по каким-то определенным вопросам, причины которых полностью устранены. Могут возникнуть споры по другим вопросам, которых раньше не было. Следовательно, в обозримом будущем трудовые споры будут существовать.

Действенным инструментом защиты трудовых прав работников призван быть установленный законом порядок разрешения трудовых споров. Назовем нормативные акты, регулирующие этот порядок.

Основными нормативными актами по рассмотрению трудовых споров являются законы Российской Федерации. В первую очередь это Конституция Российской Федерации, закрепляющая основные права в сфере труда и среди них — право на защиту своих прав (в том числе судебную защиту).

Современное российское трудовое законодательство старается максимально учесть мировой опыт, международно-правовые акты. Более того, в соответствии с Конституцией Российской Федерации (ст.15) общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются основной составной частью правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются нормы международного договора. Аналогичный принцип фиксируется и в отраслевых законах. Эта новая для правовой системы России ситуация предполагает знание и умение применять международно-правовые нормы российскими судами, органами государственной власти и управления.

11 стр., 5149 слов

24.Условия труда

... человека сохраняется здоровье и высокая работоспособность. В этих условиях реакции организма представляют собой оптимальный вариант нормального ... здоровых людей такие условия повышают тренированность организма и его ра­ботоспособность. Утомление в конце смены (недели) незначи­тельное. В течение всего трудового периода жизни у ...

Индивидуальные споры возможны не только по поводу содержания конкретного правоотношения, но и по вопросам, возникшим до заключения трудового договора или в период его действия (и даже после окончания действия такого правоотношения).

Предметом индивидуальных трудовых споров могут быть не только трудовые, но и тесно вязанные с ним иные отношения.

К числу важнейших нормативных актов, регулирующих рассмотрение трудовых споров, относится Трудовой Кодекс РФ (ТК РФ).

Суд, применяет нормы не только материального (ТК РФ, другие законы и иные нормативные правовые акты), но и процессуального права, прежде всего нормы Гражданского процессуального права, прежде всего нормы Гражданского процессуального Кодекса РФ (ГПК РФ).

В числе нормативных актов, регулирующих трудовые отношения, значительная доля локальных нормативных актов, принимаемых на уровне организаций. Весьма существенные условия регулирования трудовых отношений, возникающих между работодателем и конкретным работником, определяются на уровне конкретного трудового договора. Сам по себе трудовой договор не является нормативным актом, однако, его содержание оказывает большое влияние на решение конкретных трудовых споров.

На основании ст. 126 Конституции РФ, которая сохранила право Верховного Суда РФ давать разъяснения по вопросам практики судов общей юрисдикции, однако, без указания на то, что они являются руководящими. Постановления Пленума Верховного Суда РФ не являются источником права и не входят в систему нормативных актов, рассматривая конкретные дела, ориентируются на них и используют для выработки единообразной судебной политики.

Рассмотрение трудовых споров, уполномоченными на то органами дает возможность защитить право граждан на труд. А также общество получает информацию о реальном положении дел в сфере трудовых отношений, что позволяет вносить коррективы в их правовое регулирование.

Выяснение вида трудового спора помогает правильно определить его первоначальную подведомственность, порядок его разрешения. Трудовые споры могут быть классифицированы по разным основаниям. Автор Толкунова В. Н. предлагает классифицировать все трудовые споры на виды по следующим трем основаниям: по спорящему субъекту; по характеру спора; по виду спорного правоотношения.

§ 2. Причины возникновения индивидуальных трудовых споров

Причины трудовых споров — это те негативные факторы, которые вызывают различную оценку спорящими сторонами осуществления субъективного трудового права или исполнения трудовой обязанности.

Условия возникновения трудовых споров — это те факторы, которые способствуют большому количеству трудовых споров по одним и тем же вопросам или значительно обостряют возникший спор. Но без причин сами условия не вызывают трудовой спор.

Причины и условия трудовых споров отражают негативные факторы развития нашего общества, противоречия его развития. В индивидуальных трудовых спорах причина проявляется и со стороны спорящего работника, когда он оспаривает правомерные действия администрации или требует установления новых условий труда без должного на то основания.

Причинами трудовых споров являются следующие два субъективных негативных фактора спорящих сторон, в результате которых по-разному оцениваются фактические обстоятельства, действия. Так отставание индивидуального сознания от общественного и отклонения от норм общественной морали проявляются у некоторых руководителей в бюрократизме, гонении за критику, пренебрежительном отношении к удовлетворению прав и законных интересов работников. Другая причина трудовых споров — это низкая правовая культура в сфере трудовых отношений, как отдельных руководителей производства, так и многих работников. Если руководитель плохо владеет трудовым законодательством, то он допускает трудовые правонарушения, например, неправильно переводит или увольняет работников и т. д.

От причин трудового спора надо отличать определенные условия или обстоятельства спора, которые способствуют возникновению большого количества споров по одним и тем же вопросам или же обострению возникшего спора. Такие условия трудовых споров носят по отношению к спорящей стороне объективный характер, отражающий недостатки в работе конкретного производства, отрасли или имеющиеся недостатки и пробелы трудового законодательства.

Условия возникновения трудовых споров представляют собой обстановку, в которой развиваются трудовые отношения. В процессе трудовых отношений могут возникнуть разногласия между работниками и работодателями. Одни условия возникновения трудовых споров носят экономический, другие — социальный, третьи — юридический характер.

К условиям экономического характера относятся, в частности, финансовые затруднения организаций, препятствующие полной и своевременной выплате заработной платы, предоставлению полагающихся работникам гарантий и льгот, отсутствие или недостаточность средств на охрану труда. Условия возникновения трудовых споров экономического характера порождают серьезные социальные последствия, которые в свою очередь или в сочетании с экономическими последствиями вызывают трудовые споры. Так, недостаток средств приводит к сокращению численности работников или ликвидации организации, к все растущей безработице.

К условиям социального характера относится, например, и растущий разрыв в уровне доходов низко- и высокооплачиваемых работников.

К условиям юридического характера относятся, в частности, сложность, противоречивость, а также недостаточная доступность трудового законодательства для администрации, профсоюзов и особенно для работников. В результате — слабое знание работниками своих трудовых прав и обязанностей работодателей (администрации), способов защиты своих прав; многочисленные нарушения трудового законодательства администрацией; слабая подготовленность профсоюзных лидеров и активистов к защите работников на основе трудового законодательства.

Условия возникновения трудовых споров становятся конкретными причинами в конкретном трудовом споре. Например, незнание конкретным руководителем организации трудового законодательства или пренебрежение им ведет к нарушению прав конкретного работника и возникновению между ними индивидуального трудового спора.

Условия производственного характера отражают недостатки в организации труда и работы на данном производстве, в отрасли. Например; неритмичность работы: простои и сверхурочные, отсюда, частые споры об их оплате. Или, например, плохая организация труда, когда многие работники не знают четко свои функциональные обязанности, поэтому их не выполняют. Отсюда более частые споры о дисциплинарных взысканиях. Плохая организация труда и производства или культурно-бытового обслуживания (общественного питания, досуга) снижает уровень трудовой и производственной дисциплины и создает условия для более частых трудовых споров.

Специальную теорию конфликтов (конфликтология) в нашей стране разрабатывали главным образом в последние годы, и то лишь социологи и психологи, а юристы не приступили по существу к ее разработке. В США, Англии и других странах эта теория изучается в юридических вузах. В США, например, есть социальные центры по изучению и разрешению конфликтов, в которых подготавливают менеджеров по конфликтам. Эти центры оказывают также и услуги участникам конфликта, проводя конкретную работу по его преодолению, вскрывают и устраняют действительные причины разногласий. [12]

Причинами возникновения споров является — та обстановка, обстоятельства, которые непосредственно или опосредованно влияют на трудовые отношения, вызывая неурегулированные разногласия между работниками и администрацией. Причиной возникновения трудовых споров служат юридические факты, непосредственно вызвавшие разногласия между работником (работниками) и администрацией. Даже общие для трудовых споров причины носят конкретный характер в конкретном правоотношении по разрешению трудового спора. Это — нарушения тех или иных прав работника или несоблюдение им обязанностей перед предприятием (например, при его материальной ответственности за причиненный ущерб).

Глава 2. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров

Трудовой кодекс, как и КЗоТ, предусматривает, что индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам (КТС) и судами.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется ТК РФ и иными федеральными законами, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется, кроме того, гражданским процессуальным законодательством Российской Федерации.

Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров отдельных категорий работников устанавливаются федеральными законами.

§ 1. Рассмотрение индивидуального трудового спора в КТС

Комиссии по трудовым спорам (КТС) образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя. Представители работников в КТС избираются общим собранием (конференцией) работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников организации.

Согласно ст. 203 КЗоТ комиссия по трудовым спорам избиралась общим собранием (конференцией) трудового коллектива организации с числом работающих не менее 15 человек. Этот порядок Трудовой кодекс изменил.

В соответствии со ст. 29-32 ТК РФ представителей работников в КТС вправе делегировать профсоюзные организации или иные представительные органы работников, например совет трудового коллектива. Делегированные лица после их утверждения на общем собрании (конференции) работников организации становятся полноправными членами КТС данной организации.

Представители работодателя назначаются в КТС руководителем организации.

По решению общего собрания работников КТС могут быть образованы в структурных подразделениях организации. Эти комиссии образуются и действуют на тех же основаниях, что и комиссии по трудовым спорам организации. В комиссиях по трудовым спорам структурных подразделений могут рассматриваться индивидуальные трудовые споры в пределах полномочий этих подразделений. Например, трудовой спор, связанный с переводом работника из одного структурного подразделения в другое, может рассматриваться в КТС организации, так как вопрос входит в полномочия организации, а не структурного подразделения.

КТС организации имеет свою печать. Организационно-техническое обеспечение деятельности КТС осуществляется работодателем.

КТС избирает из своего состава председателя и секретаря комиссии. На них возлагается подготовка и созыв очередного заседания, вызов (при необходимости) свидетелей, экспертов и иных лиц, которые могут способствовать правильному разрешению возникшего спора. Протокол заседания КТС ведет секретарь.

Процедурные вопросы деятельности Комиссии по трудовым спорам в законодательстве не урегулированы, поэтому предлагается заданный порядок принятия заявлений или отказа в этом, сбора и оценки доказательств комиссий, вынесение решений.

В перспективе, нужно разработать и принять специальный нормативный акт в рамке закона, который регулировал бы соответствующие вопросы при рассмотрении такой специфической категории гражданских дел, как трудовые споры.

В соответствии со ст. 386 ТК РФ работник может обратиться в КТС в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Однако, пропуск этого срока не дает комиссии права отказать работнику в принятии заявления. КТС обязана принять заявление работника, поступившее с пропуском указанного срока, и если будет установлено, что срок пропущен работником без уважительных причин, то КТС отказывает в удовлетворении заявленных им требований. Если же срок для обращения в КТС пропущен по уважительным причинам, то комиссия вправе его восстановить и разрешить спор по существу.

Подавая заявление в КТС, работник указывает в нем дату, когда узнал о нарушении своего права и с которой он связывает начало течения срока для обращения в КТС, представляет доказательства, подтверждающие его доводы. В свою очередь работодатель, оспаривающий указанную работником дату, должен доказать, что работник был извещен о нарушении своих прав в другое время и пропустил срок для обращения в КТС. В тех случаях, когда КТС устанавливает, что срок для обращения в комиссию работником пропущен, обязанность доказательства уважительности причин пропуска лежит на работнике.

Заявление работника, поступившее в КТС, подлежит обязательной регистрации (ст. 387 ТК РФ).

Однако, на практике редко удается встретить надлежащим образом организованную регистрацию в КТС таких заявлений. Безусловно, это снижает уровень гарантий реализации права на защиту, так как работнику, решившему продолжить трудовой спор в следующей инстанции, приходится доказывать факт обращения в КТС.

Поэтому, доказательством такого факта может быть отметка на заявлении работника о принятии этого заявления (желательно, с печатью КТС), или направлять заявление в КТС с почтовым уведомлением о вручении.

В этих случаях работнику гарантируется соблюдение дальнейшей процедуры рассмотрения трудового спора.

Какой должна быть позиция КТС по некоторым процессуальным аспектам ее деятельности?

В частности, вправе ли КТС отказать в принятии заявления?

В ряде случаев это возможно. Так, КТС отказывает в принятии заявлений по спорам, которые ей не подведомственны, не относятся к ее компетенции. Перечень споров, рассмотрение которых отнесено к компетенции КТС, не является исчерпывающим.

Другим основанием, дающим КТС право отказать работнику в принятии заявления, является имеющееся не отмененное решение КТС или суда по спору между теми же сторонами, о том же предмете и по тем же основаниям. Работник не имеет права повторно обратиться в КТС с заявлением, если по его предыдущему заявлению вынесено решение КТС или суда, которое не отменено.

Комиссия по трудовым спорам также не может принять заявление, если в ее производстве или в производстве суда имеется еще одно заявление по спору между теми же сторонами, о том же предмете и по тем же основаниям. Данное основание к отказу в принятии заявления является как бы продолжением предыдущего и отражает принцип недопустимости вторичного обращения с одним и тем же заявлением в комиссию.

Комиссия по трудовым спорам также отказывает в принятии заявления, если оно подано недееспособным лицом или если заявление от имени заинтересованного лица подано лицом, не имеющим на то полномочий. Признание гражданина недееспособным возможно исключительно в судебном порядке. Поэтому при отказе в принятии заявления по данному основанию у КТС должно быть решение суда о признании гражданина недееспособным. Отсутствие у лица, подающего заявление в КТС не от своего имени, соответствующей доверенности также может послужить причиной отказа в принятии заявления.

Процедура отказа в принятии заявления действующим трудовым законодательством не предусмотрена. В связи с этим, она должна соответствовать правилам, установленным ГПК РФ по отношению к отказу в принятии заявления судом.

Если работник не конкретизировал свои требования, а в том виде, в котором они изложены, их рассмотрение невозможно, КТС возвращает заявление работнику со всеми приложенными документами и обязывает устранить недостатки в определенный комиссией срок. По отношению к администрации это прямо установлено в законодательстве о труде (ст. 387 ТК РФ).

Однако, если работник не представил доказательства тех обстоятельств, на которые он ссылается, КТС не возвращает ему заявление, но при рассмотрении спора по существу может признать недоказанными доводы работника или потребовать дополнительные доказательства.

Тем более не следует возвращать заявление работнику в случае уклонения работодателя от представления в КТС необходимых для разрешения спора расчетов и документов. КТС при уклонении работодателя от представления документов, необходимых для правильного разрешения индивидуального трудового спора, вправе признать, что имеющие значение для дела обстоятельства работодателем признаны.

После того как заявление работника принято, в КТС должна проводиться его подготовка к слушанию. В действующем трудовом законодательстве нет положений о подготовке заявления, поступившего в КТС, к слушанию, однако, обойтись без данного этапа урегулирования разногласий практически невозможно. КТС, в которой работают в основном люди, не имеющие достаточных знаний в области трудового законодательства, также вряд ли будет способна разрешить индивидуальный трудовой спор без предварительной подготовки.

В соответствии с ч. 1 ст. 387 ТК РФ заседание КТС по рассмотрению индивидуального трудового спора может состояться только в присутствии работника, подавшего заявление или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника допускается лишь по его письменному заявлению. В случае неявки работника на заседание комиссии рассмотрение заявления откладывается. При вторичной неявке работника на заседание комиссии без уважительных причин, может быть вынесено решение о снятии данного заявления с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление повторно.

Статья 387 ТК РФ не содержит указание на возможность рассмотрения индивидуального трудового спора без участия представителя работодателя, однако она не содержит и запрета на рассмотрения спора в КТС в отсутствие работодателя или его представителей. В связи с этим комиссия при надлежащем извещении работодателя о времени и месте рассмотрения спора вправе вынести решение в отсутствие представителей администрации.

На основании ст. 387 ТК РФ заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя. Рассмотрение трудового спора не полномочным составом КТС является безусловным основанием к признанию решения КТС незаконным.

Заседание КТС открывает председательствующий на нем, который объявляет о споре, подлежащем рассмотрению, и составе комиссии. Затем председательствующий должен разъяснить лицам, участвующим в заседании комиссии, их права. В частности, предлагается, что стороны должны иметь право: заявлять отводы членам, представлять доказательства, участвовать в исследовании доказательств, задавать вопросы лицам, участвующим в заседании комиссии, свидетелям, специалистам, приглашенным на ее заседание, заявлять ходатайства, давать устные и письменные объяснения комиссии, возражать против ходатайств, доводов, соображений других лиц, участвующих в заседании комиссии, обжаловать ее решения.

Отдельно должна быть установлена норма, которая предполагает, что члену КТС может быть заявлен отвод и этот вопрос рассматривается и разрешается другими членами комиссии. Решение принимается простым большинством голосов. Член комиссии, получивший отвод, должен иметь возможность дать объяснение по поводу заявленного отвода. Если отвод заявлен всем или большинству членов КТС, участвующих в заседании, то вопрос разрешается персонально по каждому члену всем составом комиссии также простым большинством голосов.

Рассматривая спор по существу, комиссия сначала заслушивает объяснения работника по поводу заявленных им требований, затем заслушивает работодателя или его представителя, исследует доказательства сторон, заслушивает специалиста, свидетелей. На заседание комиссии могут быть приглашены представители профсоюза. Один из членов КТС ведет протокол заседания. В нем указывается дата проведения заседания и состав членов КТС, участвующих в заседании, отражаются требования работника, возражения работодателя, объяснение свидетелей, специалистов, дается изложение выступления представителя профсоюза, а также описываются действия КТС при исследовании представленных доказательств.

Комиссия по трудовым спорам принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов. Протокол подписывается всеми членами комиссии. Член комиссии, не согласный с решением большинства, обязан подписать протокол заседания комиссии, но вправе изложить в нем свое мнение.

В соответствии со ст. 388 ТК РФ копии решения КТС вручаются работнику и работодателю в трехдневный срок со дня принятия решения. В дополнение к этому я предлагаю предусмотреть обязанность вручать сторонам спора копии протокола в полном объеме. Это поможет в дальнейшей работе суда (особенно на стадии подготовки дела к разбирательству).

При решении вопроса о принятии или об отказе в принятии заявления, КТС должна исходить из того, что на нее возложена обязанность разрешения всех индивидуальных трудовых споров в организации, в которой она создана, по вопросам применения законодательства и договоров о труде, за исключением споров, отнесенных непосредственно к компетенции судов.

Рассмотрев трудовой спор, комиссия по трудовым спорам выносит мотивированное решение. Резолютивная часть решения должна быть изложена в императивной форме, обязывающей работодателя совершить определенные действия, или содержать указания на то, что в удовлетворении заявленных работником требований отказано. Если требования работника удовлетворены частично, то в решении перечисляются конкретные действия, которые обязан совершить работодатель, а также требования работника, в удовлетворении которых отказано.

Решение КТС может быть обжаловано в суд сторонами трудового спора в 10-дневный срок со дня получения ими копий.

Право сторон на обращение в суд с жалобой на решение КТС не ограничивается какими-либо условиями. По любому основанию как работник, так и работодатель вправе оспаривать в суде решение КТС.

§ 2. Рассмотрение индивидуального трудового спора в судах

Некоторые трудовые дела вообще не подлежат рассмотрению в КТС и рассматриваются в судах непосредственно.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

  • работника — о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;
  • работодателя — о возмещении работником вреда, причиненного организации, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:

  • об отказе в приеме на работу;
  • лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц;
  • лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Дела о восстановлении на работе подсудны районному суду. Остальные трудовые споры подсудны мировому судье. К таким делам относятся дела о признании незаконными дисциплинарных взысканий (кроме увольнения), переводах на другую работу, о взыскании заработной платы (если она не может быть взыскана по судебному приказу), о возмещении работником материального ущерба, причиненного предприятию (независимо от цены иска и др.).

В субъектах РФ до назначения (избрания) на должность мировых судей дела, отнесенные к их компетенции, рассматриваются судьями районных судов единолично.

Иски работников по делам о трудовых спорах предъявляются по месту нахождения предприятия.

Заявление о возмещении вреда, причиненного трудовым увечьем, подается в суд по усмотрению заявителя либо по своему месту жительства, либо по месту причинения вреда.

Иски о восстановлении трудовых прав могут предъявляться также по месту жительства истца.

По общему правилу, гражданин может обратиться в суд по достижении 18 лет. Однако возбудить трудовое дело могут и несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет.

К заявлению по трудовому делу прилагаются необходимые документы: копия приказа (распоряжения) администрации, копия трудового договора (контракта), решение КТС, справка о заработке и т.д.

Истцом в суде считается работник, возбудивший трудовой спор в суде, а ответчиком — организация, оспаривающая требования работника, независимо от того, что дело поступило в суд по жалобе предприятия на решение КТС.

Организация выступает истцом в суде по трудовому спору лишь в случае предъявления ею к работнику иска о возмещении материального ущерба, причиненного предприятию.

Трудовой кодекс, учитывая требования Конституции РФ и соглашаясь с мнением судебных органов, установил (ст. 391 ТК), что непосредственно в судах рассматриваются также трудовые споры об отказе в приеме на работу, если истец считает, что ему в приеме на работу работодатель отказал необоснованно.

Статья 392 ТК по существу без изменений воспроизводит ст. 211 КЗоТ о сроках обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных ч. 1 и 2 настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Не является препятствием к возбуждению трудового дела в суде решение КТС об отказе в удовлетворении требования работника по мотивам пропуска срока исковой давности.

В законодательстве отсутствует перечень оснований, дающих право суду (как и КТС) восстанавливать давностный срок. Следовательно, этот вопрос должен решаться в каждом конкретном случае с учетом всех причин и обстоятельств, которые повлекли за собой несвоевременное обращение работника за защитой своих трудовых прав.

Исковая давность не распространяется на требования о возмещении вреда, причиненного жизни или здоровью гражданина. Однако требования, предъявленные по истечении трех лет с момента возникновения права на возмещение такого вреда, удовлетворяются за прошлое время не более чем за три года, предшествующие предъявлению иска (см. ст. 208 ГК).

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работник освобождается от уплаты пошлин и судебных расходов.

Работодатели, обращающиеся к мировому судье или к судье в районный суд с жалобами на решения КТС или с заявлениями о возмещении работниками материального ущерба, причиненного предприятию, от уплаты судебных расходов в доход государства не освобождаются, за исключением случаев, предусмотренных Гражданским процессуальным кодексом.

В случае удовлетворения иска суд обязан взыскать с ответчика пошлину в доход государства (если он не освобожден от ее уплаты).

Особо Трудовой кодекс регулирует вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу. Это объясняется тем, что допущенные здесь нарушения влекут тяжелые социальные последствия, они нарушают принципы правового регулирования трудовых отношений, таких как право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.

Сроки исковой давности являются одной из предпосылок реализации права на защиту законных требований в суде.

Последствием пропуска без уважительных причин искового срока по трудовому спору является утрата права на иск, а если иск уже поступил в суд, то он может вынести решение об отказе в иске из-за пропуска срока исковой давности без уважительных причин.

Если работник или администрация пропустили установленные для них исковые сроки для обращения в суд с заявлением по трудовому спору, то это не является основанием для отказа в принятии заявления. Суд лишь в судебном заседании рассматривает причины пропуска искового срока. Если суд установит, что этот срок был пропущен по уважительной причине, то он может данный срок восстановить и рассмотреть трудовой спор по существу. На практике часто применяется норма о восстановлении для работника искового срока, особенно месячного по делам об увольнениях, и очень редко восстанавливается исковой срок для работодателя, поскольку в годичный его период у работодателя не находится уважительной причины для его пропуска.

Согласно ст. 394 ТК в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие прекращения деятельности организации суд признает увольнение неправильным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации (упразднении) организации, а в надлежащих случаях правопреемника выплатить ему заработную плату за время вынужденного прогула.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу указанных выше компенсаций.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Это правило применяется на практике судами и при невозможности восстановления на работе ввиду сокращения численности или штата, если работник отказывается от перевода на другую работу.

В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона.

Если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Суммы, причитающиеся работнику за время вынужденного прогула, взыскиваются с организации, а не с ее руководителя, издавшего незаконный приказ об увольнении.

Если истец был восстановлен на работе, суд не вправе отказать ему в удовлетворении требований об оплате времени вынужденного прогула по тем мотивам, что после увольнения он отказался приступить к предложенной ему в порядке трудоустройства работе.

Требования о восстановлении на работе или о зачислении на работу и оплате за время вынужденного прогула суд рассматривает в одном судебном заседании.

При взыскании в пользу работника, незаконно уволенного с работы, заработной платы за время вынужденного прогула выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Судебные органы придерживаются твердого правила, что при взыскании заработной платы за время вынужденного прогула зачету подлежат заработная плата, полученная и в другой организации за работу, на которую истец поступил после незаконного увольнения, а также пособие по временной нетрудоспособности, выплаченное истцу в пределах срока вынужденного прогула. Если же истец до увольнения одновременно работал в другой организации, где также получал заработную плату, вынужденный прогул должен оплачиваться без зачета заработка в другой организации. В противном случае работник необоснованно был бы лишен компенсации за ущерб, причиненный неполучением заработной платы по месту работы, с которой был незаконно уволен.

Работодатель обязан возместить работнику материальный ущерб в результате незаконного лишения его возможности трудиться не только в случае, когда он не исполняет решение органа по рассмотрению трудовых споров, но и при несвоевременном исполнении предписания государственного правового инспектора труда о восстановлении работника не прежней работе, хотя он и не является органом по рассмотрению трудовых споров.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом (ст. 237 ТК).

Выше уже отмечалось, что трудовой спор может стать предметом рассмотрения в суде не только по требованию работника, но и по заявлению работодателя (после рассмотрения в КТС).

Кроме того, оно может быть возбуждено профсоюзным органом, не согласным с решением КТС, и прокурором, считающим решение противоречащим законодательству. Представляется, что профсоюзный орган и прокурор могут воспользоваться этим правом далеко не всегда.

По спорам, отнесенным к непосредственной судебной подведомственности, вариант с несколькими исковыми требованиями возможен. Самому суду также предоставлено право выходить за пределы требований истца. Но при разрешении трудового спора он может это сделать лишь с учетом правила об обязательности досудебного разбирательства в КТС.

Трудовой кодекс, как, впрочем, и его предшественник, отдельную статью (394) посвящает вынесению решений по спорам об увольнении и переводе на другую работу. В этой статье говорится об органах, рассматривающих трудовой спор, но здесь мы будем вести речь только о суде. Правил несколько.

Суд, признавая увольнение или перевод на другую работу незаконными, должен восстановить работника на прежней и взыскать средний заработок за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. Взыскание производится и в том случае, когда в исковом заявлении содержится лишь требование о восстановлении (например, выхода за пределы требований истца по инициативе самого суда).

Но, если работник не ставит вопроса о восстановлении, а просит лишь взыскать заработную плату, суд выходить за пределы его требований права не имеет.

Работник, не желающий возвращаться в организацию, его уволившую, может ограничиться требованием об изменении формулировки основания расторжения трудового договора на увольнение по собственному желанию и, разумеется, о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Суд вправе это сделать.

В ст. 394 ТК РФ есть установка, разрешающая суду изменять основание иска: «В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой настоящего Кодекса или иного федерального закона». Основаниями иска здесь являются причина и основание увольнения. Например, ухудшение состояния здоровья, медицинское заключение, увольнение по несоответствию выполняемой работе (подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ).

Изменение основания иска заключается в изменении юридических фактов, положенных в основу материально-правовых требований истца. В соответствии со ст. 39 ГПК истец может изменять основание иска. В тех случаях, когда иск и по первоначальному и по новому основанию предъявляется непосредственно в суд, правило ст. 39 ГПК применимо к трудовым спорам в полном объеме.

Суд также может изменять основание иска, однако при условии, что сторонам была обеспечена возможность представления необходимых доказательств по делу, а подведомственность спора не изменяется. Изменить основание иска можно лишь в решении суда, вынесенного по существу спора, ибо только суд в состоянии прийти к правильному выводу об основании иска, когда в судебном заседании будут проверены все обстоятельства дела. Этот вопрос нельзя решать до окончания судебного разбирательства, так как наличие или отсутствие того или иного юридического факта зачастую является предметом спора между сторонами и спор этот, поскольку от его решения зависят права и обязанности сторон, может быть разрешен только в решении суда.

В тех случаях, когда трудовой спор, прежде чем стать предметом судебного разбирательства, должен быть рассмотрен в КТС, изменение основания иска как самим истцом, так и судом недопустимо, если оно влечет за собой изменение подведомственности спора.

Трудовой спор завершается вынесением судебного решения, а в некоторых случаях (например, при обнаружившейся неподведомственности дела суду) — определения. Последний вид судебного постановления используется в трудовых спорах и для удовлетворения материально-правовых требований работника. Если работодатель задерживает исполнение решения суда о восстановлении на прежней работе, то суд своим определением вправе взыскивать в пользу работника средний заработок на все время задержки.

Существует еще один вид судебного акта, имеющего существенное значение для защиты прав наемных работников — судебный приказ. С его помощью может взыскиваться начисленная, но не выплаченная работнику заработная плата. Заявление о выдаче судебного приказа подается в суд по общим правилам подсудности. Он имеет силу исполнительного документа. Взыскание производится по истечении десятидневного срока после выдачи приказа и в порядке, установленном для исполнения судебных решений. Отказ в выдаче судебного приказа (в случаях, предусмотренных ст. 125 8 ) не препятствует возможности предъявления заявителем иска по тому же требованию в порядке искового производства.

Обжалование и опротестование судебных постановлений производится по правилам ГПК. В соответствии с установками гражданского процессуального законодательства осуществляется и принудительное исполнение судебных актов. Для трудовых дел предусмотрены и некоторые особенности. К ним, в первую очередь, следует отнести немедленное исполнение. Оно установлено для решений о восстановлении незаконно уволенных или переведенных работников, а также для решений о присуждении рабочему или служащему заработной платы.

И еще об одной особенности — повороте исполнения судебного решения, заключающегося в том, что ответчику должно быть возвращено все то, что было с него взыскано в пользу истца по отмененному решению. Вопрос о повороте исполнения разрешается судом первой, а также кассационной или надзорной инстанции.

В ст. 397 ТК РФ правило о повороте исполнения (правда, этот термин там не употребляется) гласит: «Обратное взыскание с работника сумм, выплаченных ему в соответствии с решением органа по рассмотрению индивидуального трудового спора, при отмене решения в порядке надзора допускается только в тех случаях, когда отмененное решение было основано на сообщениях работником ложных сведениях или представленных им подложных документах».

Поскольку законодатель говорит об органах по рассмотрению трудовых споров, значит, имеются в виду не только суды, но и КТС. А разве можно опротестовать в порядке надзора решение КТС?. Раньше было можно, теперь нельзя: нет такого органа, который имеет право отменить решение комиссии. Когда-то органом надзора за законностью решений расценочно-конфликтных комиссий (РКК) был районный или городской орган труда, входивший в систему органов Народного комиссариата труда СССР. Он был наделен и правом отмены решений РКК в порядке надзора.

В настоящее время поворот исполнения решений КТС невозможен, так как их отмена ни в порядке надзора, ни в ином кодексом не предусмотрена. Этим выводом мы и завершаем освещение проблем, связанных с рассмотрением индивидуальных трудовых споров.

Решения о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника:

1) подлежит немедленному исполнению (о чем прямо указывается в решении, ст. 198, 211 ГПК);

2) обеспечивается судом тем, что за задержку работодателем исполнения такого решения, суд выносит определение о выплате работнику (за все время задержки исполнения)среднего заработка или разницы в заработке (см. об этом комментарий к ст. 394 ТК).

Применяя правила ст. 396 ТК, необходимо также учитывать ряд норм Закона об исполнительном производстве о том, что:

  • а) при неисполнении работодателем решения суда о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника судебный пристав — исполнитель применяет к работодателю штрафные санкции в размере до 200 МРОТ, а при последующих нарушениях новых сроков исполнения (назначенных судебным приставом — исполнителем) размер штрафа каждый раз удваивается (п. 1, 2 ст. 85);

— б) при повторном неисполнении без уважительных причин решения о восстановлении судебный пристав — исполнитель вносит в соответствующие органы представление о привлечении работодателя к административной или уголовной ответственности в соответствии с законом (п. 3 ст. 85).

В соответствии со ст. 315 УК злостное неисполнение вступивших у в законную силу судебных актов о восстановлении на работе, а равно воспрепятствование их исполнению карается штрафом в размере от 200 до 400 МРОТ или в размере зарплаты или иного дохода осужденного за период от 2 до 4 месяцев либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 5 лет, либо обязательными работами на срок от 180 до 240 часов, либо арестом на срок от 3 до 6 месяцев, либо лишением свободы на срок до 2 лет. При этом для целей штрафа базовый размер МРОТ составляет с 1 января 2000 г. — 100 руб. (ст. 5 Закона о МPОT).

Заключение

Рыночная экономика невозможна без применения человеческого труда, однако приходится констатировать, что, увлекаясь чисто экономическими категориями, современные российское политики и предприниматели нередко об этом забывают. На первое место выходят проблемы собственности, организационно-правовых форм предпринимательства, инвестиций, прибыли, налогов. Безусловно, все это важные элементы рыночной экономики, но она не может существовать без рынка труда, на котором продается и покупается такой специфический “товар”, как рабочая сила, способности человека к тому или иному виду труда. Все остальное производно от этого. Непонимание этой достаточно простой вещи создает базу для социальных конфликтов в основной сфере человеческой деятельности.

Ведущая роль в регулировании общественных отношений (в том числе и в сфере труда) принадлежит праву. Конституция Российской Федерации 1993г. определяет Россию как демократическое федеративное правовое государство с республиканской формой правления. Являясь базой для развития и совершенствования всего российского законодательства, Конституция закрепляет широкий спектр прав и свобод человека и гражданина.

Новое содержание получило в ней и традиционное право на труд. Право человека на труд является одним из самых принципиальных, а способы его реализации в значительной степени характеризуют уровень развития общества. Сегодня граждане Российской Федерации могут реализовать это свое конституционное право в самых разнообразных формах. При этом существенно изменилось его содержание — труд свободен, и каждый имеет возможность свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Одновременно запрещается принудительный труд.

Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не нижу установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Конституция признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Однако эти очень важные для каждого человека конституционные гарантии вовсе не автоматически реализуются в конкретных трудовых правоотношениях, в которые вступает человек, поступая на работу в качестве наемного работника и заключая трудовой договор. Они конкретизируются с учетом законов, иных нормативных правовых актов (в том числе заключаемые в рамках конкретных организаций) в индивидуальном трудовом договоре.

Интересы работодателя и нанимаемого им работника не всегда совпадают, поэтому возможно столкновение этих интересов на любой стадии существования трудовых отношений. Это, в свою очередь, приводит к возникновению конфликтов.

В настоящее время в сфере трудовых отношений появились две негативные тенденции: рост нарушений трудовых прав работников (незаконные увольнения, невыплата заработной платы и т.д.) и ослабление их судебной защиты.

Значительно возросло количество трудовых дел в судах. Появились новые очень сложные дела: о взыскании морального вреда, причиненного работнику незаконным увольнением, переводом на другую работу, невыплатой гарантированных законодательством выплат и льгот, отказом от заключения трудового договора и другие.

Судебная защита — конституционное право каждого гражданина. Оно, в свою очередь, является гарантией защиты других его прав и свобод, закрепленных в Конституции Российской Федерации, ТК РФ и иных законах и международных договорах. Право на судебную защиту не подлежит никаким ограничениям.

Сказанное выше объясняет выбор темы курсовой работы и интерес к ней.

Данная курсовая работа представляет исследование одной из самых актуальных тем — рассмотрение индивидуальных трудовых споров.

Представляется целесообразным принять Трудовой — процессуальный кодекс РФ, который бы регулировал порядок разрешения индивидуальных трудовых споров.

Закрепить в законодательстве обязательность формирования КТС в организациях.

Определить компетенцию КТС в вопросах, где речь идет о праве на обращение в КТС и рассмотрение их дел у лиц, ранее состоявших в трудовых отношениях с работодателем.

Выявить требования к лицам, избираемым в состав КТС.

Вопросы разрешения индивидуальных трудовых споров являются достаточно актуальными и их детальное регламентирование в законодательстве будут служить гарантией защиты трудовых прав работника.

Библиография

[Электронный ресурс]//URL: https://inauka.net/kursovaya/trudovyie-sporyi/

1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г // Российская газета.-1993 г25 декабря.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // Российская газета. 2001. 31 декабря

3. Гражданский кодекс Российской Федерации // Собрание Законодательства Российской Федерации от 5 декабря 1994 г.№32, ст. 3301.

4. Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14 ноября 2002 года // Собрание Законодательства Российской Федерации. 2002 г. №46, ст. 4532.

5. Кодекс законов о труде Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. // Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации от 2 апреля 1992 г., N 14, ст. 712

6. Бугров Л.И. Трудовой договор. // Российская юстиция. 2002. № 5.

7. Власов В. И. Действителен ли договор? // Ваше право 2002. № 24.

8. Гаврилина А., Ставцева А., Чикалова Л. Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров. М., 1993.

9. Гаповенко В.Ф., Михайлова Ф.Н. Трудовое право: Учебник для вузов. М., 2002.

10. Гусов К.Н. Комментарий к КЗоТ — М., 2002.

11. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. 2-е изд,. — М., 2002.

12. Е. Никитин. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. // Служба кадров. 2002. № 11.

13. Иванкина Т.В., С.П. Маврин Под ред. А.С. Пашкова. Трудовое право России — СПб.: Издательство Санкт-Петербургского университета, 2003.

14. Трудовое право: Учебник /Под ред. О.В. Смирнова -М., 2002.

15. Яблокова Т.Н. Трудовое законодательство, вчера и сегодня. // Законность. 2002. № 5.

16. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации, июнь 2004 г., N 6

17. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 21 декабря 1993 г. N 11 «О дополнении и изменении некоторых постановлений Пленума Верховного Суда Российской Федерации» (с изменениями от 11 июня, 8 декабря 1999 г., 14 февраля 2000 г.) // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации, 1994 г., N 3.

18. Обзор судебной практики Верховного Суда РФ за первый квартал 1999 года (по гражданским делам) (утв. постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 9 июня 1999 г.) // Бюллетень Верховного Суда РФ. 1999. № 10.