Взаимосвязь конфликтов и организационной культуры предприятия

Актуальность темы. Организационная культура, как правило, вырабатывается, формируется и директивно задается первыми лицами организации и коррелирует с субкультурой формируемого им высшего эшелона власти. Организационная культура включает миф иерархии в качестве системообразующего фактора. Вообще организации строятся на ограниченном наборе мифов (самыми распространенными из которых являются мифы власти и профессионализма) и принимают организационные меры для противостояния другим мифам (например, мифу соборности).

%20%d1%80%d0%b0%d0%b7%d0%bb%d0%b8%d1%87%d0%b8%d0%b9)%20%d1%81%20%d1%81%d1%83%d0%b1%d0%ba%d1%83%d0%bb%d1%8c%d1%82%d1%83%d1%80%d0%be%d0%b9%20%d0%b4%d0%b8%d1%80%d0%b5%d0%ba%d1%86%d0%b8%d0%b8%20%d0%b8%20(%d0%b2%20%d1%81%d0%b8%d0%bb%d1%83%20%d1%80%d0%b0%d0%b7%d0%bb%d0%b8%d1%87%d0%b8%d1%8f%20%d0%b4%d0%b5%d0%b9%d1%81%d1%82%d0%b2%d0%b8%d1%82%d0%b5%d0%bb%d1%8c%d0%bd%d0%be%d1%81%d1%82%d0%b5%d0%b9%20%d0%be%d0%b1%d1%89%d0%b5%d1%81%d1%82%d0%b2%d0%b5%d0%bd%d0%bd%d0%be%d0%b3%d0%be%20%d0%b8%20%d1%81%d0%be%d1%86%d0%b8%d0%b0%d0%bb%d1%8c%d0%bd%d0%be%d0%b3%d0%be)%20-%20%d1%81%20%d0%ba%d1%83%d0%bb%d1%8c%d1%82%d1%83%d1%80%d0%be%d0%b9%20%d0%be%d1%80%d0%b3%d0%b0%d0%bd%d0%b8%d0%b7%d0%b0%d1%86%d0%b8%d0%b8%20(%d0%be%d1%80%d0%b3%d0%b0%d0%bd%d0%b8%d0%b7%d0%b0%d1%86%d0%b8%d0%be%d0%bd%d0%bd%d0%be%d0%b9%20%d0%ba%d1%83%d0%bb%d1%8c%d1%82%d1%83%d1%80%d0%be%d0%b9).%20%d0%9a%d0%be%d0%bd%d1%84%d0%bb%d0%b8%d0%ba%d1%82%d1%8b%20%d0%bc%d0%b5%d0%b6%d0%b4%d1%83%20%d0%bb%d0%b8%d1%87%d0%bd%d0%be%d1%81%d1%82%d1%8c%d1%8e%20%d0%b8%20%d0%b3%d1%80%d1%83%d0%bf%d0%bf%d0%be%d0%b9,%20%d0%bb%d0%b8%d1%87%d0%bd%d0%be%d1%81%d1%82%d1%8c%d1%8e%20%d0%b8%20%d0%be%d1%80%d0%b3%d0%b0%d0%bd%d0%b8%d0%b7%d0%b0%d1%86%d0%b8%d0%b5%d0%b9%20-%20%d0%be%d0%b1%d1%8b%d0%b4%d0%b5%d0%bd%d0%bd%d1%8b.%20%d0%9a%d0%be%d0%bd%d1%84%d0%bb%d0%b8%d0%ba%d1%82%d1%8b%20%d0%bc%d0%b5%d0%b6%d0%b4%d1%83%20%d1%80%d0%b5%d0%b0%d0%bb%d1%8c%d0%bd%d1%8b%d0%bc%d0%b8%20%d0%b3%d1%80%d1%83%d0%bf%d0%bf%d0%b0%d0%bc%d0%b8%20%d0%bd%d0%b5%d0%b8%d0%b7%d0%b1%d0%b5%d0%b6%d0%bd%d1%8b.%20%d0%9a%d0%be%d0%bd%d1%84%d0%bb%d0%b8%d0%ba%d1%82%d1%8b%20%d0%bc%d0%b5%d0%b6%d0%b4%d1%83%20%d1%80%d0%b5%d0%b0%d0%bb%d1%8c%d0%bd%d1%8b%d0%bc%d0%b8%20%d0%b3%d1%80%d1%83%d0%bf%d0%bf%d0%b0%d0%bc%d0%b8%20%d0%b8%20%d0%be%d1%80%d0%b3%d0%b0%d0%bd%d0%b8%d0%b7%d0%b0%d1%86%d0%b8%d0%b5%d0%b9%20-%20%d0%bd%d0%b0%d0%b8%d0%b1%d0%be%d0%bb%d0%b5%d0%b5%20%d0%be%d0%bf%d0%b0%d1%81%d0%bd%d1%8b%20%d0%b4%d0%bb%d1%8f%20%d0%bd%d0%b5%d0%b5.»>Реальные группы, достраивающие пирамиду организации снизу, вырабатывают, формируют свои множественные субкультуры, не совпадающие (хотя бы в силу индивидных и субъектных <http://www.odn2.ru/index.php/biblioteka/31-konfliktologiya/108-ot-organizatsionnoj-kultury-k-korporativnoj-cherez-dekompozitsiyu-mnogourovnevykh-konfliktov> различий) с субкультурой дирекции и (в силу различия действительностей общественного и социального) — с культурой организации (организационной культурой).

10 стр., 4910 слов

Конституционные основы организации системы органов государственной ...

... Основы конституционного строя» закрепила виды, систему, принципы организации и деятельности органов государственной власти. 1. Понятие и классификация органов государственной власти ... государственной власти не вправе прибегать к действиям, выходящим за рамки допустимых организационных форм ... при необходимости подкрепляются принудительной силой государства . Органы власти издают правовые акты, которые ...

Конфликты между личностью и группой, личностью и организацией — обыденны. Конфликты между реальными группами неизбежны. Конфликты между реальными группами и организацией — наиболее опасны для нее.

Поэтому конфликтоустойчивость — важнейшая характеристика корпоративной культуры, определяющая ее общую жизнеспособность, важная черта организационных культур, обеспечивающих эффективность работы «внутренних органов», и актуальная характеристика множественных корпоративных субкультур, определяющая успешность реальных групп на плацдармах организаций.

Проблемам организационной культуры, ее роли в регулировании социально-трудовых отношений, в том числе и в преодолении конфликтов, в научной литературе уделяется достаточное внимание. Однако концепция организационной культуры не имеет однозначного толкования, разделяемого большинством исследователей.

Объект работы — ООО «Поиск ТР».

Предмет работы — организационная культура и уровень конфликтности на предприятии.

Цель работы — проанализировать взаимосвязь организационной культуры и конфликтов на предприятии.

Задачи работы:

  • рассмотреть понятия организационной культуры и конфликтов в зарубежной литературе;
  • рассмотреть понятия организационной культуры и конфликтов в отечественной литературе;
  • дать общую характеристику исследуемого предприятия и оценку его организационной культуры;
  • исследовать уровень конфликтности на исследуемом предприятии.

При написании работы были использованы труды отечественных и зарубежных авторов по исследуемой проблеме, материалы периодической печати и сети Internet.

1. Теоретическое исследование проблемы организационной культуры и организационных конфликтов в зарубежной и отечественной литературе

1 Организационная культура и конфликты в зарубежной литературе

Организационная культура относится к тем терминам, которые легко понимаются интуитивно, но практически невозможно точно определить. Среди исследователей нет единого мнения, что считать культурой организации.

У. Берк и Г. Литвин определяют её как «набор явных и неявных правил, ценностей и принципов, которые укрепляют и направляют организационное поведение».

Дж. ОКоннор считает, что организационная культура — это «картина разделяемых убеждений, форм поведения и предположений, которые с течением времени приобретают члены организации». [11]

24 стр., 11972 слов

Управление педагогическими конфликтами в дошкольном образовательном учреждении

... их разрешения на фоне проявления эмоций [36, с. 19]. Педагогический конфликт можно рассматривать как возникающую в результате профессионального и ... работы заключается в том, что ее положения и выводы позволяют ввести в регулируемое русло протекающие ныне стихийно организационные конфликты. Кроме того, становится возможным не только своевременное обнаружение нарождающихся конфликтов и их ...

Т. Дил и А. Кеннеди дают следующую формулировку: «Это способ, каким мы здесь ведем дела». [5]

Существуют и другие определения, например: «Разделяемая членами организации система оценок, позволяющая получить представление о ситуации», «набор разделяемых ценностей, образцов поведения, определяющих символов, установок и принятых способов целедостижения, которые отличают данную организацию от остальных», «разделяемая членами организации философия, идеология, ценности, нормы, которые связывают организацию в единое целое» или «базовый набор представлений, взглядов и внутренних правил, которые постоянно направляют поведение на рабочем месте». [1]

Вероятно, будет более правильным попытаться определить культуру организации через те аспекты жизни и деятельности, с которыми она непосредственно связана. Так, можно выделить шесть ключевых измерений организационной культуры:

а) Важнейшие характеристики организации. Культура выполняет функцию идентификации организации для внешней и внутренней общественностей.

б) Общий стиль лидерства в организации. Культура как идеология организации, её собственников и высшего руководства.

в) Управление наемными работниками. Культура как важнейший инструмент управления и мотивации.

г) Связующая сущность организации. Культура как нечто общее, объединяющее отдельных индивидов в единое целое.

д) Стратегические цели. Культура как средство ориентации во внешней среде, как носитель приоритетов деятельности.

е) Критерии успеха. Культура как способ успешного ведения дел.

Ф. Харрис и Р. Моран определяют содержание организационной культуры через десять её основных характеристик — фактических элементов жизни компании:

  • Осознание себя и своего места в организации поощрение скрытости или открытости настроения проявление независимости и творчества через сотрудничество или индивидуализм.
  • Коммуникационная система и язык общения.
  • Внешний вид, одежда и представление себя на работе.
  • Что и как едят люди, привычки и традиции в этой области.
  • Осознание времени отношение к нему и его использование.
  • Взаимоотношения между людьми:
  • по возрасту и полу;
  • по мудрости и интеллекту;
  • по опыту и знаниям;
  • по рангу и протоколу;
  • по религии и гражданству;
  • по степени формализации отношений;
  • по степени получаемой поддержки;
  • по способу разрешения конфликтов.
  • Ценности и нормы.
  • Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то:
  • вера в руководство;
  • вера в свои силы и успех;
  • вера во взаимопомощь и справедливость.
  • Процесс развития работника и научение:
  • бездумное или осознанное выполнение работы;
  • полагается на интеллект или на силу;
  • процедуры информирования работников;
  • концептуализация в мышлении или заучивание;
  • походы к объяснению причин.
  • Трудовая этика и мотивирование:
  • ответственность на работе;
  • оценка работы и вознаграждение;
  • индивидуальная или групповая работа;
  • продвижение по работе. [11]

Профессор Эдгар Шейн, долгое время занимающийся изучением вопроса, считает, что «культуру можно анализировать на нескольких уровнях, причем термин уровень характеризует степень, в которой данное культурное явление видимо для наблюдателя. Определенная путаница в определении содержания культуры на самом деле происходит вследствие нерасчлененности уровней ее проявления». [15]

9 стр., 4398 слов

Общественные правозащитные организации и их взаимодействие с государством

... а при неблагоприятных чахнуть и прозябать в глуши» 1 Глава 1. История, определения и виды правозащитных организаций 1.1 История возникновения правозащитных организаций в России Возникновение правозащитных (правозаступнических) организаций в России и их видов имеет давнюю ...

Шейн выделяет три уровня организационной культуры:

  • Артефакты — уровень, который включает в себя все явления, которые человек видит, слышит и чувствует, когда сталкивается с новой группой, имеющей не