Предложение по изменению трудового законодательства на основе норм защиты граждан

Реферат

Уровень развития общества во многом определяется эффективностью правового регулирования общественных отношений. Право на труд относится к основным правам человека, а состояние законодательства и реального положения дел в области реализации данного права не только является показателем цивилизованности общества, но и непосредственно воздействует на его нравственность, эффективность его экономики.

В рыночной экономике реально трудятся люди, имеющие различный правовой статус. Наемные работники готовы выполнять ту или иную трудовую функцию, работая в нормальных условиях, получая достойную заработную плату, но при этом не беря на себя риск предпринимательской деятельности и не неся ответственности за ее результаты. Это удел собственников и иных участников предпринимательской деятельности.

В свете остроты проблемы актуальность данного исследования сомнений не вызывает.

Принятие ТК РФ 2001г. именно в этом контексте имело до известной степени революционное значение. Впервые кодифицированный трудоправовой акт содержит сравнительно полновесную общую часть, где текстуальное закрепление получили такие важнейшие институты как социальное назначение, предмет, принципы и источники трудового права, трудовое правоотношение и др. Все это требует комплексного исследования и до определенной степени критического осмысления предшествующего опыта.

Настоящая работа, безусловно, не претендует на окончательное решение всех фундаментальных проблем. В задачу исследования входит анализ предложений по изменению трудового законодательства на основе норм защиты граждан, а также определение некоторых перспектив развития законодательства. Такое обобщающее исследование было бы невозможно без наличия глубоких разработок отечественными учеными отдельных проблем трудового права.

Можно выделить три основные группы факторов, которые оказывают влияние на развитие трудового права: экономические, политические и правовые.

Воздействие экономических факторов на современном этапе многими экономистами и политиками признается ключевым и усугубляется таким мощным «стимулятором», как проведение крупномасштабных социально-экономических реформ. Рынок ставит новые проблемы, в том числе в сфере труда. Это и безработица, и существование теневой занятости, а также заемного (подрядного) труда, и диспропорции в оплате труда, и неоправданно низкий уровень заработной платы и др.

2 стр., 907 слов

Основы трудового права

... защиты трудовых прав. Статья 352 ТК РФ указывает способы защиты трудовых прав работников: государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства; защита трудовых прав работников профессиональными союзами; самозащита работниками трудовых прав. труд право договор правоотношение Трудовое законодательство согласно ...

Решение большинства из них не связано непосредственно с состоянием трудового законодательства, однако под влиянием неолиберальной идеологии освобождения экономики от вмешательства государства сложилось представление о необходимости кардинального преобразования трудового права, поскольку оно препятствует созданию новых рабочих мест, выведению трудовых отношений из «тени» и в конечном счете — эффективному функционированию экономики. «Кардинальное преобразование» на деле сводится к сужению трудовых прав работников и снижению уровня их гарантий.

Поможет ли такая реформа решить экономические проблемы? Может ли трудовое право рассматриваться в качестве инструмента обеспечения экономической эффективности?

От ответов на эти вопросы зависит не только определение роли трудового права в современном обществе, но и оправданность его существования как самостоятельной отрасли права.

Либерализация трудового законодательства, т.е. резкое сокращение количества и уровня гарантий трудовых прав, которое зачастую преподносится как панацея, вряд ли в состоянии устранить негативные явления в виде растущего числа безработных, теневого рынка труда и т.п.

Во-первых, эффективность избранного метода сильно преувеличена (хотя и нельзя полностью отрицать его воздействия на формирование приоритетов работодателей).

Механизм функционирования рынка и взаимодействия его составляющих гораздо сложнее простой корреляции между состоянием трудового законодательства и количеством создаваемых рабочих мест или увольняемых работников. Полагать, что при любых обстоятельствах и в любой исторический период либерализация трудового законодательства непременно повлечет снижение уровня безработицы, — значит допускать серьезное упрощение. Весьма вероятна ситуация, когда законодательство изменится, а рынок труда на это не отреагирует или его реакция окажется неожиданной. Кстати, вывод об определенной связи между императивностью норм трудового права и уровнем безработицы сделан на основе изучения развитых рынков, в России подобные исследования не проводились. А ведь хорошо известно, что в нашей стране многие экономические процессы протекают атипично. Определение способов воздействия на них должно основываться на изучении российских особенностей.

Во-вторых, решение проблемы создания рабочих мест для одной категории граждан, нуждающихся в социальной защите, за счет снижения гарантий для другой категории граждан нельзя признать достойным выбором цивилизованного общества. И наконец, решение (или, скорее, приближение к решению) некоторых проблем, связанных с функционированием рынка труда, ценой отступления от конституционных принципов и создания новых, не менее болезненных, проблем граничит с самообманом, поскольку создает лишь иллюзию устранения трудностей.

Необходимо помнить и о том, что независимо от содержания трудоправовых норм безработица, теневой рынок труда, нарушения трудовых прав работников со стороны работодателей существуют во всех странах с рыночной экономикой. В решении (что весьма маловероятно) или смягчении остроты указанных проблем правовые средства, в том числе нормы конкретной отрасли, могут играть весьма скромную — вспомогательную — роль. Основной упор должен быть сделан на совершенствование собственно экономических инструментов, изменение социальной политики государства.

101 стр., 50278 слов

Анализ производительности труда отрасли животноводства

... за счет повышения эффективности их использования. Важная роль в этой связи отводится рациональному использованию трудовых ресурсов. Целью моей курсовой работы является анализ производительности труда в отрасли животноводства на примере ОПХ НПО ЗБК «Орел», и выявление ...

Ответ на второй вопрос связан с прояснением тех социальных задач, которые выполняет трудовое право.

Как отечественные, так и зарубежные ученые неизменно подчеркивают наличие особой — защитной — функции (или задачи) данной отрасли. Трудовое право в отличие от отраслей публичного права и частного права наряду с выполнением традиционных функций имеет целью охрану труда в самом широком смысле этого слова — защиту жизни, здоровья, достоинства трудящегося человека. Эта социальная, если угодно нравственная, составляющая данной отрасли права определяла и продолжает определять не только особенности правового воздействия на соответствующие общественные отношения, но и саму сущность отрасли.

Нравственный аспект трудового права проявляется в том, что нормы указанной отрасли обеспечивают меру социальной справедливости и свободы в сфере труда, реализацию и защиту признанных мировым сообществом социальных прав человека. Он характеризует самодостаточность и относительную независимость отрасли от других общественных институтов и феноменов.

По большому счету именно существование определенной общественной задачи, которая решается в процессе создания конкретных правовых норм, выделяет трудовое право среди других отраслей права. Законодательство о труде — элемент механизма реализации социальной политики государства, его вмешательства в экономику с целью смягчить действие законов рынка для наиболее уязвимых его участников, обеспечить наряду с эффективным экономическим развитием достижение иных социально значимых целей.

Таким образом, основной задачей трудового права является не содействие бесперебойному функционированию экономического механизма, а внесение в него корректив применительно к социальным задачам охраны прав человека в сфере труда. Недаром и новый Трудовой кодекс делает акцент на «оптимальном согласовании интересов сторон трудовых отношений» (часть 2 ст. 1).

Подчеркну — согласовании интересов, отнюдь не выдвижении на первый план интересов работодателя.

Противоречие между потребностями рыночной экономики и социальными правами человека — одно из объективно существующих противоречий общественного развития. Проявлением этого противоречия в сфере трудовых отношений является несовпадение задач трудового права и экономического механизма. Трудовое право не может и не должно выступать инструментом обеспечения эффективности экономики. Его задача — в согласовании целей экономического процветания и защиты личности, ее прав и свобод. Иными словами, предназначение трудового права состоит не в том, чтобы обеспечивать всемерное развитие рынка, а в том, чтобы не создавать серьезных препятствий его функционированию, способствовать смягчению противостояния труда и капитала.

Социальная роль трудового права определяет его возможности влияния на экономическое развитие (и степень воздействия экономических факторов на содержание правовых норм).

Прежде всего, система социальной защиты работника обеспечивает равные условия конкуренции, что немаловажно в современных условиях. Замечено, например, что сегодняшний рынок формирует тенденцию к справедливой конкуренции. См.: Капица С. Тебя не знаю, поэтому боюсь? // Российская газета. 27 ноября 2002г. С.8 А справедливая конкуренция во всем мире связывается с унификацией издержек на рабочую силу, применением одинаковых критериев при формировании себестоимости товаров (услуг).

4 стр., 1505 слов

Гарантии права на труд и их обеспечение в практической деятельности

... занятости и гарантии реализации прав граждан на труд определяются законодательством. 2. Понятие, принципы, функции Трудового права и его значение в практической деятельности Трудовое право – отрасль российского права, играющая первостепенную ... не столь изменчивы, как нормы права. Свобода труда. Одна из актуальных социальных проблем — проблема свободы труда занимает видное место в общественной ...

Это напрямую связано с предоставлением работникам стандартных трудовых гарантий.

Надо учитывать и такую особенность экономического развития, как существование определенной корреляции между производством товаров и услуг и платежеспособным спросом населения. Платежеспособный спрос является одним из основных двигателей экономики, и поддержание его на оптимальном уровне важно для любой экономической системы. В свою очередь, поддержание платежеспособного спроса, т.е. обеспечение достойных условий воспроизводства рабочей силы, высокого уровня оплаты труда — это задача трудового права.

Трудовые стандарты в сфере труда безусловно должны строиться на справедливых началах (не только по отношению к работнику, но и по отношению к работодателю).

Это означает, что обязанности работодателя по предоставлению минимальных (предусмотренных государством) социальных гарантий: а) должны быть связаны с трудовой деятельностью; б) не должны создавать непреодолимых препятствий в управлении трудовой деятельностью.

Поясню это на примерах применения действующего трудового законодательства.

Трудовой кодекс (глава 26) предусматривает предоставление ряда гарантий для работников, совмещающих работу с обучением, т.е. гарантий, не связанных непосредственно с трудовой деятельностью работника. Это и предоставление оплачиваемого учебного отпуска, и оплата проезда к месту учебы и обратно, и сокращение рабочего времени. Насколько справедливо возложение всех этих обязанностей на работодателя? По существу речь идет о распределении социальной нагрузки по поддержке работников, совмещающих работу с обучением, между работодателем и государством. В настоящее время основная нагрузка ложится на работодателя, хотя забота о повышении образовательного уровня населения, реализации конституционного права на образование в большей степени задача общегосударственная. И решение этой задачи должно обеспечиваться главным образом государством. В идеале модель регулирования соответствующих общественных отношений видится следующим образом.

Студент-заочник освобождается от работы для посещения занятий, на период сдачи экзаменов, подготовки диплома; за ним сохраняется место работы. Это — обязанности работодателя. Гарантии, касающиеся сохранения заработка, оплаты проезда и т.п., предоставляются работодателем добровольно в том случае, когда он заинтересован в получении соответствующего образования своим работником. В других случаях они должны обеспечиваться государством.

Такая же модель должна использоваться при регулировании трудовых отношений работников с семейными обязанностями, ведь создание условий для воспитания детей, поддержки инвалидов и т.п. является обязанностью государства по отношению ко всем своим гражданам, в том числе работающим.

Предложенный вариант, конечно, не является бесспорным. В контексте поднятой проблемы можно вспомнить о социальной ответственности работодателя и социальной солидарности, о хроническом недостатке бюджетных средств и сложности механизма предоставления социальных гарантий, который потребуется создать, о необходимости введения дополнительных налогов или увеличения размера существующих и т.д. Однако пока этот вопрос поднимается лишь для того, чтобы обозначить точки соприкосновения интересов экономического развития и социальной защиты работников, наметить возможные направления сближения. Если же обратиться к практическому аспекту реализации высказанного предложения, то можно использовать опыт многих стран с рыночной экономикой и установить налоговые льготы для работодателей, которые проводят активную социальную политику.

14 стр., 6789 слов

Право на отдых работника и его гарантии (2)

... администрации, отсутствие комиссии по трудовым спорам в таких организациях. Ненадлежащая работа по ознакомлению работников с их правами на отдых ведут не только к нарушениям этих прав, но и к более серьезным последствиям ...

Управление трудовой деятельностью является одним из полномочий работодателя. Оно осуществляется в пределах и в порядке, установленных законом. Определенные рамки, ограничивающие свободу работодателя по распоряжению рабочей силой (персоналом), предусмотрены как раз для обеспечения баланса интересов сторон трудовых отношений, о котором уже упоминалось. Однако всегда ли действующее трудовое законодательство вводит разумные ограничения?

Почти хрестоматийный пример о привлечении к сверхурочной работе наглядно демонстрирует абсурдность требований, предъявляемых иногда к работодателю. В соответствии со ст.99 ТК привлечь работника к сверхурочной работе можно при наличии двух условий: существования определенной экстремальной ситуации (производственная авария, стихийное бедствие, производство общественно необходимых работ и т.п.) и письменного согласия работника.

Если на минуту представить себе, что произошло наводнение, которое грозит разрушить комплекс производственных зданий, привести в негодность оборудование, лишить работников организации рабочих мест, то совершенно очевидным становится тот факт, что руководитель при таких обстоятельствах должен быть наделен полномочиями действовать быстро, чтобы минимизировать негативные последствия (это, кстати, и в интересах работников).

Действующее законодательство предписывает ему получить от каждого работника письменное согласие на сверхурочную работу и таким образом ставит перед выбором: либо организовать работу по сохранению предприятия и нарушить закон, либо выполнить требование ст.99 ТК, но упустить возможность сохранить имущество и работоспособность предприятия.

Это не единственный случай предъявления к работодателю совершенно не обоснованных требований.

Ст.113 ТК предписывает получить письменное согласие работника на привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, в том числе — для предотвращения производственной аварии, катастрофы, несчастного случая, уничтожения или порчи имущества. Дополнительно к согласию самого работника необходимо подтверждение отсутствия медицинских противопоказаний при привлечении к работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. Начнем с того, что медицинские противопоказания всегда связаны с характером самой трудовой деятельности, ее продолжительностью, климатическими условиями и временем суток. Конкретный день недели, в который осуществляется работа, с медицинской точки зрения не имеет значения. Поэтому трудно представить, что инвалиду будет выдана справка о недопустимости использования его труда в праздники или в воскресенье. Что касается женщин, воспитывающих детей, то для них ограничения установлены на основании наличия малолетних детей, которых невозможно оставить без материнского попечения, а не в связи с состоянием их здоровья. Зачем в этом случае выяснять вопрос о медицинских противопоказаниях, не ясно.

Примеры можно продолжить, однако дело не в количестве примеров, а в существовании ограничений свободы работодателя, которые, с одной стороны, неоправданно затрудняют ритмичную работу организации, с другой — не создают реальных преимуществ для работников.

3 стр., 1182 слов

Основные права и гарантии медицинских работников

... назначение трудовой пенсии по старости в соответствии со ст. 27 вышеназванного федерального закона, утверждены Постановлением Правительства от 29.10.2002 № 78. Запреты, налагаемые на медицинских работников Кроме прав и гарантий медицинских работников действующим ...

Освобождение работодателя от выполнения несвойственных ему задач и предоставление ему достаточной (разумной и обоснованной) свободы в принятии управленческих решений — одно из направлений развития трудового права в современном обществе. Второе направление напрямую связано с происходящими процессами глобализации, которые, кстати, наиболее ярко проявляются в экономике с более тесными связями с международным сообществом и соответственно с более активным влиянием международного права на российскую правовую систему. В самом общем смысле под глобализацией понимается процесс усиливающейся «взаимозависимости национальных государств и регионов, образующих мировое сообщество, их интеграцию в единую систему с общими для всех правилами и нормами экономического, политического и культурного поведения» Межуев В.М. Проблема современности в контексте модернизации и глобализации // Полития. 2000. №3. С.102-115.

Прежде всего, необходимо создать комплекс норм, непосредственно регулирующих трудовые отношения с иностранным элементом, т.е. отношения, где работником либо работодателем выступает иностранец (иностранное юридическое лицо).

В настоящее время трудовым законодательством предусматривается лишь общий принцип распространения российского трудового законодательства на трудовые отношения иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных ими или с их участием (часть 4 ст.11 ТК).

Этого явно недостаточно, поскольку в современных условиях такие отношения весьма разнообразны. На практике встречаются даже такие случаи, когда российский гражданин заключает трудовой договор с иностранной организацией, находящейся за пределами Российской Федерации, а затем направляется на работу на российское предприятие. При этом реально он не покидает пределов страны и фактически выполняет работу для российского юридического лица.

Не решены вопросы о подсудности и порядке рассмотрения индивидуальных трудовых споров иностранцев с российскими организациями или российских граждан с иностранными юридическими лицами, применения трудового законодательства к отношениям иностранца, работающего в представительстве иностранного юридического лица на территории Российской Федерации, и т.д. В Трудовом кодексе нет даже самой общей коллизионной нормы, позволяющей решить вопрос о выборе законодательства той или иной страны при возникновении трудовых отношений с иностранным элементом. Этот существенный пробел необходимо восполнить. Очевидно, надо закрепить правило о том, что к трудовым отношениям, возникшим на территории России (трудовая деятельность осуществляется в России), применяется трудовое законодательство Российской Федерации. В тех случаях, когда иностранец на территории России работает в филиале или представительстве иностранной компании, надо предоставить сторонам трудового договора право выбрать законодательство, подлежащее применению.

Аналогичная ситуация складывается с регулированием трудовых отношений в транснациональных компаниях. Особенности использования труда российских граждан такого рода работодателем не установлены. Формально работники заключают трудовые договоры и вступают в трудовые отношения с российским юридическим лицом, входящим в состав транснациональной компании, однако фактически уровень заработной платы, других условий труда, кадровая политика определяются головной компанией. Неясно также, каким образом должно быть обеспечено право российских работников на участие в коллективных переговорах, проводимых компанией в целом.

8 стр., 3502 слов

Защита профсоюзами социально-трудовых прав работников

... работ, не входящих в прямые обязанности работников, произвольного установления дополнительных условий расторжения трудового договора, ухудшающих положение работников; соблюдение режима труда и отдыха работников; наличие оформления трудовых ... деятельности, создаваемое для их представительства и защиты их социально-трудовых прав и законных интересов. Все профсоюзы равноправны между собой и не имеют ...

Восполнение указанных пробелов исключительно важно для нормального экономического взаимодействия с иностранными партнерами, будь то работники или работодатели. Однако ключевой задачей этого направления надо считать «глобализацию» социальных стандартов, которая непосредственно связана с универсализацией механизмов признания и обеспечения прав и свобод человека во всем мире и направлена на разрешение основного противоречия эпохи глобализации — противоречия между глобальным характером экономики и национальным характером социальной защиты.

Сущность глобализации социальных стандартов сводится к созданию системы наднационального регулирования трудовых отношений, комплекса базовых (основных) трудовых прав и гарантий для работников, единых для всех стран мира и обязательных для всех работодателей.

Введение единых социальных гарантий для работников может (и должно) сочетаться с коллективной защитой работников, т.е. проведением коллективных переговоров и заключением соглашений на международном уровне.

Последняя задача, связанная с глобализацией, — это интернационализация трудового права, т.е. ориентация российского законодательства в максимально возможной степени на международные и европейские трудовые стандарты. Развитие трудового права в этом направлении предполагает не только своевременную ратификацию конвенций МОТ и других международных договоров, но и активное использование в правотворчестве идей и принципов международного права, использование международных норм как средств толкования и юридических аргументов в правоприменительной деятельности, а самое главное — создание конкретных правовых механизмов, позволяющих реализовать международные нормы и принципы.

Выше были рассмотрены экономические (и в определенной степени политические) факторы, которые оказывают влияние на развитие трудового права. Однако существуют и сугубо правовые проблемы.

Трудовое право существует в виде системы трудовых прав и гарантий для работника, достаточных для обеспечения достойной жизни и социальной защищенности.

Эти трудовые права и гарантии в соответствии с новыми «рыночными» и «федеративными» реалиями с определенной долей упрощения можно разбить на три группы:

1) базовые, установленные на федеральном уровне и определяющие основные условия труда и процедурные правила приема на работу, проведения коллективных переговоров, рассмотрения трудовых споров и т.п.;

2) дополнительные, установленные на уровне субъекта Российской Федерации в пределах его компетенции;

3) коллективно-договорные, установленные в дополнение к законодательным коллективным договором, соглашением.

Существование сложной системы прав и гарантий (внутри каждой группы существует деление по видам источников трудового права, характеру прав) предопределяет важнейшее направление развития трудового права — упорядочение соотношения источников и развитие коллизионного права.

Во-первых, это соотношение нормативных и коллективно-договорных актов.

5 стр., 2084 слов

Классификация договоров торгового права

... перевозки, страхования, как это было в дореволюционном торговом праве. Развитие торгового оборота привело к появлению новых видов договоров, в том числе на: проведение маркетинговых исследований; ... поэтому необходим Торговый кодекс России, призванный урегулировать в комплексе и на более качественном уровне указанные важные виды отношений. 2.3 Договоры, содействующие торговле Коммерческое право может ...

В юридической литературе последнего десятилетия, в том числе в учебных изданиях, наметилась тенденция выделять коллективно-договорные акты (коллективные договоры и соглашения) как основной источник трудового права и подчеркивать их ведущую роль в регулировании трудовых отношений. См., например: Курс российского трудового права. В 3-х томах. Т.1 / Под ред. Е.Б. Хохлова. — Спб.: Из-во С-Петербургского ун-та, 1996. С.531-532; Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. — М.: Юрист, 2003. С.189.

Такая позиция представляется несколько преувеличенной. Как справедливо отмечается некоторыми исследователями, нормативные акты преобладают в большинстве правовых систем мира, а также в основных отраслях права, включая трудовое. См.: Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России: Учебник для вузов. — М.: НОРМА, 2003. С.36.

Вероятно, в ближайшей перспективе необходимо исходить, во-первых, из того, что трудовые отношения в России регулируются как нормативными правовыми, так и коллективно-договорными актами. Во-вторых, сложившееся между ними соотношение носит неслучайный характер, поэтому нельзя отвергать его без достаточных оснований. В-третьих, перед обоими видами актов стоит единая цель — упорядочение трудовых отношений и обеспечение социальной защиты трудящихся.

Эти обстоятельства обусловливают необходимость гармонизации двух методов правового регулирования и соответственно нормативно-правовых и коллективно-договорных актов. В качестве основ гармонизации необходимо выделить:

1) сохранение на обозримый период значения государственных актов в качестве основных регуляторов;

2) законодательное установление пределов коллективно-договорного регулирования;

3) определение правил разрешения коллизий между нормативно-правовыми и коллективно-договорными актами;

4) недопустимость императивного вмешательства государства в процесс осуществления коллективно-договорного регулирования.

Сохранение высокого значения государственного регулирования необходимо в силу ряда причин, главными из которых являются социально-экономическая нестабильность, которая в соответствии со сложившейся закономерностью влечет более активное вмешательство государства в трудовые отношения, и отсутствие сформировавшейся стабильной системы коллективно-договорных актов. В настоящее время действует сложная иерархия соглашений и коллективных договоров, которая не охватывает определенной части организаций, основанных на частной собственности, и практически всех субъектов малого предпринимательства. Очень редко на практике встречаются коллективно-договорные акты, будь то соглашения или коллективные договоры, содержащие целостное регулирование трудовых отношений, то, что исследователи называют «трудовым кодексом предприятия».

Государственное, и прежде всего законодательное, регулирование в сложившейся ситуации должно установить минимум социальных гарантий для работника по каждому институту трудового права. Этот минимум должен выполнять две функции:

  • а) обеспечить достаточное регулирование и приемлемый уровень защиты работника в случае отсутствия коллективно-договорных актов;
  • б) служить базовым уровнем, своего рода отправной точкой при ведении коллективных переговоров.

Законодательство должно определять также правила и пределы коллективно-договорного регулирования, т.е. устанавливать порядок ведения коллективных переговоров и предмет регулирования, осуществляемого социальными партнерами.

4 стр., 1739 слов

Ученический договор реферат по трудовому праву

... Понятие и сущность ученического договора Работник согласно ст.ст. 21, 197 ТК РФ имеет право на профподготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. Трудовой кодекс различает две ...

Таким образом, общая модель соотношения нормативно-правовых и коллективно-договорных актов строится, во-первых, на законодательном определении предмета коллективно-договорного регулирования, во-вторых, на признании положений статутного права гарантированным всем без исключения минимальным стандартом трудовых прав, т.е. недопущении ухудшения положения работников по сравнению с нормативно-правовыми актами.

Исходя из этой общей модели, законодательство должно устанавливать и правила разрешения коллизий между государственными и договорными актами. Недействительными следует считать положения коллективно-договорных актов, принятые за пределами установленной сферы регулирования, и нормы, хотя и принятые в этих пределах, но снизившие уровень гарантий трудовых прав работников по сравнению со статутным правом.

Вторая проблема, связанная с совершенствованием системы источников трудового права, внутрисистемных связей, касается взаимодействия федеральных и региональных нормативных правовых актов в сфере труда. См.: Нуртдинова А.Ф. Организация правового регулирования трудовых отношений: федеральный и региональный аспекты // Журнал российского права. 2003. №7. С.29.

Следующая проблема развития системы источников трудового права связана с соотношением коллективного договора и локального нормативного акта. Большинство вопросов, которые имеют значение на уровне организации, могут быть решены либо в коллективном договоре, либо в локальном нормативном акте. Кроме того, коллективный договор обладает приоритетом перед локальным актом (ст.8 ТК).

Эта совершенно правильная позиция, к сожалению, не нашла последовательного отражения в особенной части Трудового кодекса, который относит решение конкретных вопросов то к компетенции исключительно социальных партнеров (место и сроки выплаты заработной платы — ст.136 ТК), то к компетенции работодателя (разделение рабочего дня на части — ст.105 ТК).

Зачастую локальные нормативные акты рекомендуется принимать в качестве приложений к коллективному договору (правила внутреннего трудового распорядка, графики сменности и др.), что противоречит положениям общей части ТК, совершенно правильно рассматривающей коллективный договор и локальный нормативный акт как самостоятельные виды источников трудового права.

Соотношение коллективного договора и локального нормативного акта должно, очевидно, строиться на следующих положениях:

1) коллективный договор и локальный нормативный акт являются самостоятельными видами источников трудового права;

2) коллективный договор обладает высшей юридической силой по сравнению с локальным нормативным актом;

3) сфера коллективно-договорного и локального регулирования в основном совпадает, однако есть некоторые различия в правотворческой компетенции социальных партнеров и работодателя. Эти различия основаны на существовании двух видов элементов (аспектов) общественных отношений, включенных в предмет трудового права: тех, которые в большей степени характеризуют условия труда, и тех, что в основном направлены на организацию трудовой деятельности.

Первые, как правило, должны регулироваться коллективным договором (это условия оплаты труда, льготы и преимущества для работников организации, дополнительные отпуска и т.п.), вторые — локальным нормативным актом (это акты, устанавливающие нормы труда, внутренний трудовой распорядок, должностные обязанности работников, режим рабочего времени).

Еще одно направление развития трудового права связано с определением его положения в системе российского права.

В современных условиях усиливается взаимодействие различных общественных институтов и явлений, происходит формирование холистических подходов в науке и практике, в том числе в общественной науке. Это в полной мере относится к сфере права. Наблюдается интеграция различных отраслей, образование своеобразных зон взаимодействия. В результате некоторые правовые ситуации можно разрешить только с учетом норм двух и более отраслей права. Соответственно эти нормы должны быть сопоставимы. Поэтому настоятельной необходимостью ближайшего времени должно стать приведение в скоординированное равновесие некоторых положений трудового законодательства и норм других отраслей права, в частности налогового, гражданского, гражданского процессуального.

Прошедший срок действия Трудового кодекса РФ показал не только достоинства, но и серьезные недостатки его норм, затрудняющие их правоприменение работодателями и специалистами. В первую очередь это неполнота и противоречия формулировок многих статей Кодекса, посвященных заключению, изменению и прекращению трудового договора.

Так, ст.64 ТК РФ, посвященная гарантиям при заключении трудового договора, запрещает необоснованный отказ в приеме на работу. Однако Кодекс не дал определения понятия такого отказа, крайне необходимого для правоприменения.

Статья 61 Кодекса не закрепляет процедуру аннулирования трудового договора в случае, если работник не приступил без уважительных причин к работе в недельный срок со дня начала действия договора. Статья 64 ТК РФ не закрепляет легального определения понятия необоснованного отказа в приеме на работу как прямо запрещенного законом отказа.

Статья 67 ТК РФ не предусматривает составление трудового договора более чем в двух экземплярах при заключении его с лицами, работающими у работодателей — физических лиц, лицами моложе 15 лет и др. Это необходимо для регистрации или согласования договора с указанными в Кодексе органами и лицами.

В ст.72 ТК РФ не дано четких понятий перевода на другую работу и другой местности, некорректно сформулировано понятие перемещения как поручение работы на другом рабочем месте, в другом структурном подразделении этой же организации. Однако наименование структурного подразделения согласно ст.57 Кодекса является существенным условием трудового договора и не может быть изменено работодателем в одностороннем порядке, иначе это будет перевод. См.: Бородина В.В., Гончаров В.Г. Вопросы реформирования трудовых отношений и Трудового кодекса РФ // Трудовое право. 2005. №3. С.53

Серьезный изъян содержит ч.2 ст.72 ТК РФ, предусматривающая увольнение работника в соответствии с п.8 ст.77 Кодекса при отсутствии в организации подходящей работы для предоставления ее работнику, нуждающемуся в ней в соответствии с медицинским заключением. Однако последняя норма не закрепляет такого основания прекращения трудового договора. В специальных нормах Кодекса и иных федеральных законах, регулирующих расторжение трудового договора, также отсутствует названное основание. Сказанное означает, что в данном случае прекращение трудового договора будет неправомерным.

Статья 73 ТК РФ не дает понятия существенных условий трудового договора, и его приходится заимствовать из ст. 57 Кодекса. Статья 73 ТК РФ также содержит пробел — не указывает последствий уклонения работодателя от обязанности письменно уведомить работника о предстоящем изменении существенных условий трудового договора не менее чем за два месяца. Статья 74 ТК РФ, закрепляя временный перевод на другую работу без согласия работника для замещения отсутствующего работника, не конкретизирует причины его отсутствия. Речь идет именно о временно отсутствующем работнике, а не о вакансии в штатном расписании.

Статья 75 ТК РФ не дает легального понятия смены собственника имущества организации, дающей право новому собственнику расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером на основании п.6 ст.77 Кодекса. Правоприменение работодателем данной нормы порождает трудовые споры о восстановлении на работе, поскольку смена собственника имущества организации может трактоваться как смена учредителя (учредителей) или участников — акционеров организации.

По аналогии с Гражданским кодексом РФ следует заменить понятие смены собственника имущества организации на понятие изменения формы собственности, что устранит пробел и возникновение споров. Данная норма будет однозначно применяться только при смене формы собственности, т.е. при приватизации государственных и муниципальных предприятий и учреждений или национализации частных структур.

Статья 75 ТК РФ не указывает процедуру прекращения трудового договора с работником, отказавшимся от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением ее подведомственности (подчиненности) или реорганизацией. Названная статья не закрепила порядка уведомления работника о данных обстоятельствах и порядка его увольнения, не называет инициатора прекращения трудового договора.

Не определена и форма выражения согласия и несогласия работника на продолжение трудовых отношений в указанных в ст.75 Кодекса случаях. Полагаю необходимым закрепить письменную форму такого согласия, а тем более несогласия работника, поскольку устная его форма не соответствует ст.57 ТК РФ в части изменения субъектного состава на стороне работодателя в случае реорганизации юридического лица.

Неясностью для правоприменительной практики является указание таких оснований расторжения трудового договора, как соглашение сторон и инициатива работника. Ряд правоведов отмечают, что в трудовой книжке работника, как и в приказе об увольнении, должны указываться соответственно ст.78 (а не п.1 ст.77) и ст.80 (а не п.3 ст.77) ТК РФ. Практика применения аналогичных норм ранее действовавшего КЗоТ РФ подтверждает изложенное, однако подход бывшего Минтруда и социального развития РФ свидетельствует об обратном.

Статья 77 ТК РФ в ч.2 и п.14 ст.81 Кодекса предусматривают возможность прекращения трудового договора и по другим основаниям, предусмотренным не только Кодексом, но и иными федеральными законами. Статья 5 ТК РФ (ч.8) предусматривает приоритет положений Трудового кодекса над иными федеральными законами, содержащими противоречащие Кодексу нормы. При буквальном следовании указанным выше нормам ТК РФ федеральный закон, дополняющий названный в Кодексе перечень оснований прекращения трудового договора, вступает в противоречие с Кодексом, поскольку ухудшает положение работников.

Указание на возможность ограничения трудовых прав работников противоречит п.2 ст.55 Конституции России и ст.5 Трудового кодекса. Поэтому основания прекращения трудового договора, предусмотренные в иных федеральных законах, применяются в строгом соответствии со ст.5 ТК РФ: если вновь принятый закон противоречит Кодексу, то этот закон применяется при условии внесения соответствующих изменений и дополнений в Трудовой кодекс.

Статья 79 ТК РФ не закрепила последствий уклонения работодателя от обязанности письменного уведомления работника не менее чем за три дня до истечения установленного срока трудового договора. Следует признать расторжение трудового договора в этом случае неправомерным, поскольку перенесение даты расторжения срочного трудового договора на следующие три дня не допускается. Следовательно, речь пойдет о дальнейшей постоянной работе. См.: Бородина В.В., Гончаров В.Г. Вопросы реформирования трудовых отношений и Трудового кодекса РФ // Трудовое право. 2005. №3. С.54

Серьезным пробелом страдает ч.4 ст.80 ТК РФ, предусматривающая ограничение права работника в любое время отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении в связи с приглашением на пока занятое работником место другого работника, которому не может быть отказано в заключении трудового договора. Данная норма означает, что, несмотря на отзыв работником своего заявления о расторжении трудового договора, он должен быть уволен на основании факта приглашения на его место другого работника.

Однако такого основания Трудовой кодекс не содержит, поскольку приглашать и принимать на работу можно только на вакантное место. В то же время расторжение трудового договора по инициативе работника предусматривает факт его добровольного волеизъявления на день увольнения. Если работник отозвал свое заявление ранее дня увольнения, основание расторжения трудового договора по его же инициативе отпало.

Увольнение работника в таком случае будет противоречить принципу свободы труда, в том числе праву распоряжаться своими способностями к труду, закрепленным в ст.37 Конституции России и ст.2 Кодекса. Следовательно, увольнение работника без его свободного волеизъявления, выраженного письменным заявлением, не является правомерным.

Неясность формулировок характерна для законодательных норм, регулирующих прекращение трудового договора и соблюдение трудовых прав сторон. Статья 81 ТК РФ содержит обширный перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Так, п.2 данной статьи предусматривает увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работника. При этом Кодекс не содержит легального определения понятия сокращения, например как упразднение в установленном порядке одной или нескольких единиц. Кодекс также не закрепил форму отказа работника от предлагаемых работодателем вариантов работ при сокращении численности или штатов. Она должна быть письменной.

Трудовой кодекс РФ не оговорил обязанность работодателя предлагать намеченному к увольнению по данному основанию работнику работу, требующую обучения или переподготовки за счет средств работодателя. Если такая обязанность не была закреплена в конкретном трудовом или коллективном договоре, то она отсутствует. Кодекс также умалчивает о возможности расторжения трудового договора до истечения двухмесячного срока предупреждения высвобождаемым работником, сумевшим подыскать себе новое место работы. В данном случае закон не позволяет работодателю изменить уже принятое им основание увольнения (по его инициативе на инициативу работника).

Однако допустимо письменное перенесение на более ранние даты предупреждения и самого увольнения по первоначальному основанию.

Недостаточно четко изложена формулировка увольнения работника по инициативе работодателя по подп.»б» п.6 ст.81 ТК РФ — за «появление на работе в состоянии… опьянения». В связи с этим часть правоведов трактует эту норму как появление в состоянии опьянения на территории организации (работодателя) в любое время. Указанное противоречит логике законодательных норм. Санкция в виде увольнения может последовать только за правонарушение при выполнении трудовой функции, т.е. только при нахождении работника в состоянии соответствующего опьянения в рабочее время. За пределами трудовой функции работодатель не будет вправе применить данное основание. Закон позволяет в этом случае наложить дисциплинарное взыскание в виде выговора (замечания) с соблюдением установленной процедуры и вытекающими последствиями.

Серьезные трудности в правоприменении вызывает основание увольнения работника по подп.»в» п.6 ст.81 ТК РФ — за «разглашение охраняемой законом тайны… ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей». По указанному основанию возможно уволить только того работника, которому работодателем в установленном порядке (под роспись) были доверены сведения, составляющие охраняемую тайну в соответствии с федеральным законодательством. Эти сведения должны быть тесно связаны с трудовой функцией конкретного работника, выполнение которой без них не представляется возможным. Другие же работники, которым подобные сведения не были таким образом доверены работодателем, не могут быть уволены по данному основанию, даже если они разгласили какую-либо конфиденциальную информацию, ставшую им случайно известной в организации.

Основание увольнения работника по инициативе работодателя, закрепленное в подп.»д» п.6 ст.81 ТК РФ, также содержит нечеткость формулировки во второй его части. Речь идет о нарушении работником требований по охране труда, если это нарушение не только повлекло тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу), но и заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Последние слова в определенной степени носят более декларативный, чем правоприменительный характер. Закон не содержит указания на то, кто для работодателя правомочен определить «реальную угрозу наступления тяжких последствий». Ни сам работодатель, ни его специалисты не наделены соответствующей компетенцией. В значительной степени это является прерогативой соответствующих органов государственного надзора, экспертное заключение которых необходимо для выявления существования «реальной угрозы» и последующего увольнения работника.

Отмечу особенности правоприменения п.8 ст.81 Трудового кодекса — расторжение трудового договора в случае совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы. Большинство правоведов относят к таким работникам всех педагогических работников, включая преподавателей высшей школы, занятых обучением совершеннолетних студентов и аспирантов.

Полагаю, что воспитывать можно только тех, кто в силу несовершеннолетия обладает дееспособностью не в полном объеме. Это сужает субъектный состав до воспитателей дошкольных учреждений, учителей и преподавателей общеобразовательных учреждений, учреждений начального и среднего профессионального образования. Кодекс также не дает легального определения аморального поступка как нарушения неписаных норм общественной морали.

Неполноту формулировки содержит основание увольнения по п.9 ст.81 ТК РФ — за «принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации». Кодекс не дает определение понятия необоснованности решения, например, как не основанного на законодательстве или существующем положение дел. В то же время особенности предпринимательской деятельности характеризуются предпринимательским риском, влияющим и на уменьшение сохранности имущества организации.

Еще большей расплывчатостью страдает формулировка основания увольнения по п.10 ст.81 ТК РФ — за «однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей». Данная норма не совсем удачно заимствована из прежнего КЗоТ РФ. Оба кодекса не предусмотрели конкретизации однократных грубых нарушений. Законодатель оставил правоприменение данного основания на усмотрение работодателей указанных лиц, являющихся собственниками имущества организации, что приводит к их субъективным ошибкам.

Вызывает сложности и применение на практике основания увольнения по п.11 ст.81 ТК РФ — за «представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора». Это связано с тем, что подложность документов не может быть определена самим работодателем, его специалистами, поскольку находится в компетенции правоохранительных органов и осуществляется в установленном законом порядке. В данном случае необходимо их экспертное заключение, предшествующее применению названного основания увольнения. Однако при выявлении признаков подложности документа уголовное законодательство предусматривает привлечение виновного лица к уголовной ответственности. См.: Бородина В.В., Гончаров В.Г. Вопросы реформирования трудовых отношений и Трудового кодекса РФ // Трудовое право. 2005. №3. С.55

Гораздо большее затруднение вызывает возможность применения увольнения за «представление заведомо ложных сведений при заключении трудового договора». Кодекс не указывает на то, какие сведения можно считать заведомо ложными, являющимися важными при заключении трудового договора. Не закреплена и форма представления таких сведений (устная или письменная).

До законодательного восполнения названных пробелов приходится руководствоваться смыслом и логикой трудового законодательства. Сведения, требуемые работодателем от работника, должны быть облечены в письменную форму. Они должны быть связаны только с квалификацией работника, поскольку способны влиять на принятие решения работодателем о приеме на работу. Они также должны соответствовать ст.65 ТК РФ о документах, предъявляемых при заключении трудового договора, и не выходить за ее пределы. Иные документы и сведения работодатель не вправе требовать от лица, поступающего на работу (работника).

Серьезные пробелы содержатся в законодательных нормах, регулирующих прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Так, формулировка основания увольнения по п.5 ст.83 ТК РФ — в связи с «признанием работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением» затрудняет осуществление его правоприменения. В российском законодательстве отсутствует положение о полной нетрудоспособности гражданина. Это означает, что применение данного основания способно умалить права человека.

Не совсем удачную формулировку содержит основание прекращения трудового договора по п.6 ст.83 ТК РФ. Речь идет о случаях смерти работодателя — физического лица, а также признания судом его безвестного отсутствия или объявления умершим. С утратой правосубъектности работодателем — физическим лицом закон не закрепляет чьей-либо обязанности осуществить издание приказа об увольнении работника, отметить прекращение трудового договора в самом договоре, произвести расчет по оплате труда с увольняемым работником.

Серьезные вопросы вызывает правоприменение ряда норм, связанных с прекращением трудового договора вследствие нарушения установленных законодательством обязательных правил при заключении трудового договора (ст.84 ТК РФ).

Речь идет об увольнении работника в случае «заключения с ним трудового договора в нарушении приговора суда о лишении его прав занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью». Кодекс умалчивает о том, должен ли знать работодатель о подобном приговоре суда в таком случае. Увольнение по данному основанию допустимо, если доказана осведомленность работодателя о приговоре суда. Если же работник скрыл указанный факт, и работодателю не было о нем известно, то следует применить основание, закрепленное в п.11 ст.81 ТК РФ (за представление заведомо ложных сведений).

Трудовой кодекс РФ содержит, на мой взгляд, ряд дискриминационных норм, не способствующих защите трудовых прав отдельных категорий работников. К ним можно отнести ст.284 ТК РФ об ограничении продолжительности ежедневной работы совместителей 4 часами (и не свыше 16 часов в неделю), что умаляет право работника по распоряжению своим трудом по своему усмотрению. Более того, эта норма по смыслу вступает в противоречие с ч.2 ст.282 ТК РФ, допускающей заключение трудовых договоров по совместительству с неограниченным числом работодателей. Таким образом, с одной стороны, законодатель строго следит, чтобы совместитель не переработал у одного работодателя более 4 часов в день, а с другой — ему безразлично, сколько рабочих мест и работодателей может иметь этот же работник по совместительству — 5, 10 или намного больше. См.: Бородина В.В., Гончаров В.Г. Вопросы реформирования трудовых отношений и Трудового кодекса РФ // Трудовое право. 2005. №3. С.55

Такой непоследовательный подход законодателя не способствует соблюдению как прав лиц, работающих по совместительству, так и прав их работодателей. Дискриминационный характер имеют нормы ст.59 ТК РФ, предусматривающей ограничение срока (срочность) трудового договора, заключаемого, в частности, не только с лицами, работающими по совместительству, но и с пенсионерами по возрасту. Указанное на практике позволяет работодателю по истечении срока прежнего договора отказывать в последующем заключении нового трудового договора зачастую квалифицированным специалистам, имеющим возможность продолжать трудовую деятельность.

Многие коллизии и пробелы трудового законодательства отрицательно сказываются на правовом регулировании трудовых и других тесно связанных с ними отношений и нуждаются в серьезной корректировке.

Особенность содержания трудового законодательства определена в ст.37 Конституции РФ, в которой труд провозглашается свободным, каждый гражданин имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, принудительный труд запрещен.

Каждый человек в России имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.