Мотив соучастия сотрудников в делах фирмы является важнейшим в системе мотивации и стимулирования труда. Если раньше такое соучастие больше применялось к руководящему составу организаций, то в последние десятилетия варианты соучастия в управлении организации все больше распространяются и на рядовых сотрудников (сначала — на наиболее ценных для организации, г. с. активных и эффективных, но позже — и на других, в целях повышения их активности и эффективности).
Соучастие в управлении организацией рассматривается как одно из самых мощных средств трудовой мотивации в целях создания командного духа и корпоративной культуры. Ниже предлагаются следующие варианты такого соучастия.
1. Мотив соучастия в прибылях организации. Суть такого мотива — в разделении между работниками и компанией дополнительной прибыли на основе специально организуемых договоренностей по выработке механизма распределения доходов. Условиями эффективности такого соучастия являются следующие: чтобы сами работники (их представители) участвовали в переговорах; показатели должны быть понятны работникам, чтобы они могли на них воздействовать; показатели должны быть реализуемыми, т. е. соотноситься с реальностью.
В литературе обычно упоминаются основные (наиболее известные) системы, в основе которых специально организованные переговоры между представителями руководства и трудовых коллективов, в ходе которых вырабатываются компромиссные варианты распределения прибыли организации:
- 1) система Скэнлона : прибыль достигается за счет повышения производительности труда, что позволяет экономить издержки на заработную плату; прибыль распределяют между компанией и работниками в соотношении 1:3; из суммы для премирования 4/5 идет на премии, а 1/5 — в резервный фонд;
- 2) система Ракера : разрабатывается специальный стандарт, где доля фонда заработной платы определяется в объеме условно чистой продукции (с учетом колебания цен); стандарт позволяет выплачивать работникам из этого фонда до 50%; система оправдала себя в капиталоемких отраслях;
- 3) система Ипрогиейр : расчет повышения производительности труда в человеко-часах; первоначально определяется базовый норматив; реальные затраты времени и объем продукции сопоставляется с этим базовым нормативом; разница (прибыль) идет на дополнительные выплаты.
Заметим, что в период СССР во многих организациях были собрания трудовых коллективов, где часто обсуждались и производственные вопросы. Также были распространены партийные и комсомольские собрания, где на равных участвовали рядовые работники и руководители. Даже несмотря на некоторую показушноегь равенства участников, нередко можно было наблюдать и острые дискуссии, как по работе в целом, так и по вопросам мотивации, стимулирования и вознаграждения труда. При этом наибольшую смелость часто демонстрировали не только молодые специалисты, но и пожилые опытные работники, имеющие определенный статус и заслуги перед страной. И с ними вынуждены были считаться высокие руководители. Особенно это было заметно в оборонных организациях, и видимо, в том числе этим объясняется высокая конкурентоспособность нашей оборонной продукции.
Локальное правовое регулирование труда в организациях
... нормы права, работодатель и работники реализуют принцип «самопомощи» в форме локальных стандартов труда. Целю данной курсовой работы является изучение понятие локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, их видов, порядка ...
- 2. Отсроченные платежи как форма участия в прибылях. Наиболее часто такие платежи осуществляются через пенсионные фонды. В США эта форма охватывает около 5 млн человек. Обычно персонал начиная с 40 лет готов делать отсроченные выплаты (до 35 лет, для сравнения, многие предпочитает прямые выплаты).
Важными условиями эффективности этой формы являются: стабильно развивающаяся экономика; законодательные гарантии; контроль со стороны государства и общественности; социальная ответственность организации; ориентация фирмы на долгосрочные программы (включая и высокую инвестиционную активность) и др.
- 3. Мотив соучастия в собственности организации. Основания для развития такой формы соучастия: снижение доли физического труда и увеличение доли труда умственного; работники умственного труда в качестве средства труда используют свои знания и опыт (а работникам физического труда нужно оборудование и т. п. ); таким образом, старая схема, когда работодатель владел средствами производства, несколько видоизменяется — теперь ими все больше владеет сам работник (своими знаниями, компетенциями и т. п. ).
Выделяются основные формы соучастия в собственности: 1) премии в виде акций (включая льготные акции); 2) кредиты (в том числе и для приобретения акций); 3) установление партнерских отношений; 4) создание новых организаций в материнских компаниях: передача персоналу в собственность отдельных производств; инвестирование дочерних предприятий и филиалов на правах кооперативов и народных предприятий (например, в Японии); образование ремесленных кооперативов (под руководством самой организации и местной власти); различные варианты долевого отношения в небольших организациях (передача в аренду, лизинг и др.).
Главная идея данной формы соучастия — создать определенные отношения между капиталами крупных и мелких собственников таким образом, чтобы рядовые работники (как потенциальные мелкие собственники данной организации) воспринимали ее как «родную» для себя. Важные стимулирующие эффекты соучастия в собственности могут проявляться в следующем: 1) получение прибыли, связанное с самореализацией энергичных и талантливых работников; 2) страхование и разделение риска новатора с материнской компанией. В итоге повышается чувство стабильности и защищенности, а также укрепляются реальные связи работника со своей организацией.
- 4. Мотив соучастия в управлении организацией. Основные формы такого соучастия: 1) консультативный менеджмент (фирма консультируется у сотрудника); 2) программы предложений сотрудников, близкие к рацпредложениям в СССР (в США доля внедрений предложений — 25%, а вознаграждения — от 25 до 50 гыс. долл.); 3) кружки качества, где обсуждаются перспективные идеи по повышению производительности (впервые появились в Японии); 4) комитеты менеджеров среднего звена (как «младший совет директоров»); 5) самоуправляемые команды с сильной автономией и возможностью участвовать в принятии некоторых оперативных решений.
- 5. Соучастие через владение акциями (право голоса акционера при принятии важных решений).
4 стр., 1837 слов
Организованная преступная группа как форма соучастия
... курсовой работы являются: определение понятия и признаков соучастия в преступлении по уголовному праву; рассмотрение организованной преступной группы как наиболее опасной формой соучастия; рассмотрение вопроса борьбы с организованной преступностью. Данная работа ... третьи выполняют роль пособников. Соучастие, таким образом, повышает как скорость, так и эффективность содеянного. Ощущение помощи ...
Условия эффективности такого соучастия: демократизация управления в целом; определенная законодательная база; развитие корпоративного духа и корпоративных структур. Отмечается, что данная форма соучастия не эффективна при слабой демократизации и неразвитых корпоративных отношениях (например, в примитивных организациях руководство очень боится делегировать полномочия).
- 6. Мотив соучастия в доходах и убытках организации. При этом соучастие в доходах характеризуется следующим: 1) часто вместе с соучастием в прибыли и в собственности; 2) сама организация разрабатывает программу распределения ресурсов и доходов на основе специально разработанных критериев оценки эффективности труда; 3) все это обсуждается и отражается в договорах. В свою очередь, для соучастия в убытках характерно то, что здесь также есть программа резервирования части зарплаты
- (до 6%): при плохой работе фонд зарплаты уменьшается на эту величину (6%), при хорошей работе — фонд увеличивается на 12%.
Можно выделить следующие основные недостатки и проблемы данной формы соучастия: 1) зависимость от конъюнктуры рынка (сводит на нет старания работников); 2) нестабильность доходов в продолжительные периоды времени (необходимость все пересматривать и корректировать);
- 3) большой разрыв во времени между самой работой и вознаграждением;
- 4) сама оценка эффективности по определенным критериям — количественная, но это затрудняет делать качественные оценки (дорогостоящие экспертные системы); 5) особенно сложно оценивать индивидуальный вклад работника.
- См.: Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А. Я. Кибанов [и др.]. С. 159−183.
- См.: Базаров Т. /О. Психология управления персоналом. С. 225—227; Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А. Я. Кибанов [и др.|. С. 166—167.
